From 3924ce2941ba642e4808e5d9c62ffa6972452800 Mon Sep 17 00:00:00 2001 From: Martial Maillot Date: Tue, 22 Oct 2024 08:42:42 +0200 Subject: [PATCH] test: migrate to match snapshot --- .../__snapshots__/parseDom.test.ts.snap | 46 ++++++++++ src/fetch-data/__tests__/parseDom.test.ts | 90 +++++-------------- 2 files changed, 69 insertions(+), 67 deletions(-) diff --git a/src/fetch-data/__tests__/__snapshots__/parseDom.test.ts.snap b/src/fetch-data/__tests__/__snapshots__/parseDom.test.ts.snap index e33b9680..3ef7fb87 100644 --- a/src/fetch-data/__tests__/__snapshots__/parseDom.test.ts.snap +++ b/src/fetch-data/__tests__/__snapshots__/parseDom.test.ts.snap @@ -1,5 +1,51 @@ // Jest Snapshot v1, https://goo.gl/fbAQLP +exports[`parseDom Complex HTML failed to parse 1`] = `"

Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.

4e Plan santé au travail (PST) PDF - 3. 97 Mo
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Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux.

Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.

La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.

Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.

Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.

Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.

Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.

Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.

Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.

Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.

Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.

Bilan du Plan santé au travail 2016-2020

Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :

• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),
• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;
• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.

Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.

Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.

Bilan du Plan santé au travail - PST3Télécharger
Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3Télécharger
Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger
Plan santé au travail 2016-2020 - PST3Télécharger
Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger

Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

Introduction

De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.

Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux
objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du
travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.

Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans
les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :

  • en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;
  • en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;
  • en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline.

La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé
en avril 2009.

Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,
notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.

Les constats

Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces
dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :

  • le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;
  • pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;
  • plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;
  • plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;
  • environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;
  • trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.

**Les enjeux du Plan Santé au travail 2

Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :

  • développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;
  • développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
  • renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;
  • renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention.

Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :

  • de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;
  • de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;
  • d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;
  • de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;
  • de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.
Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) PDF - 577. 49 Ko

Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises.

C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.

Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.

C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.

Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre

Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.

Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :
- Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;
- Renforcer l'effectivité du contrôle ;
- Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;
- Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;

D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan

A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels

L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle.

Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années.

Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles.

Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi.

Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP).

Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.

Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.

- Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;
- Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;
- Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;
- Effets sur la santé des nanomatériaux ;
- Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;
- Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;
- Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles

Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.

B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail

Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.

les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics

C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain

Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.

La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.

La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.

D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée

- au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.

- la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).

L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.

Plan santé au travail 2005-2009 (PST) PDF - 741. 38 Ko

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Lors de la construction de l'ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d'escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.

Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.

Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux.

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La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

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À savoir !
Conclu en dehors du cadre fixé par le Code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

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Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ?

Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.

Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée.

Examinons successivement ensemble ces différents points.

Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.

Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.

Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.

La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.

Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.

L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.

L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.

Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.

Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.

Commençons par la déclaration administrative préalable.

L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.

Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.

Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.

Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.

Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.

Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.

Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.

Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.

L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.

Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.

Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.

Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.

Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.

En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.

Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.

La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.

Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.

Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.

L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.

Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.

L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.

Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.

Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.

Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.

Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.

Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ?

Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire.

Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail.

En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens.

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire.

Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.

La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.

La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite.

Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu.

En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.

Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail.

Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition.

Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail.

Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT.

Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités.

Il doit être établi par écrit.

Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun.

Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien.

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter.

Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue.

Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité.

Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires.

L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales.

Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI.

Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres.

Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité.

Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe.

Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice.

Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste.

Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice.

Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés.

L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non.

L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale.

Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit.

Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT.

Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition.

Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur.

Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur.

Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT.

Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice.

Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise.

Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement.

Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice.

Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT.

Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes.

L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail.

L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers.

Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple.

Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire.

Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition.

Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire.

Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ).

Cas particuliers

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

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Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique…

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D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.

Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.

Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Nous les aborderons pour commencer.

Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.

Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.

Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.

En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.

Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.

Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.

Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.

La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.

L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.

Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.

Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.

De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.

Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.

Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.

L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.

Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.

Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.

Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.

Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.

Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.

La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.

Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.

Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.

L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.

Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.

Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.

Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.

Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.

Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.

Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.

Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.

L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.

Débutons par les sanctions civiles.

Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.

Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.

Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.

L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.

Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.

Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.

Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

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À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.

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Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du Code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail. C’est-à-dire :

Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.


Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu'il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l'employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l'article L. 1235-3-1 du code du travail.


Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

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À savoir !
Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.

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La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454  000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture.

C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.

Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement
ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture.

La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.

Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.

Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.

L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.

Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu
que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration.

À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.

Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.

En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ».

À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles.

Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée.

Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu.

Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées.

Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.

L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.

D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.

Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

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La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.

Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.

On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :

1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)

L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :

2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus

L'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.

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L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.

Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

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La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.

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Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

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À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :

Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.

S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

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La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).

Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

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Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.

Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

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Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.

Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.

Régime fiscal et social

N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :

Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.

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À savoir !
Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.

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La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454  000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture.

C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.

Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement
ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture.

La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.

Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.

Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.

L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.

Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu
que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration.

À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.

Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.

En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ».

À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles.

Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée.

Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu.

Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées.

Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.

L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.

D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.

Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

" - ); + expect(parsed.sections[1].html).toMatchSnapshot(); expect(parsed.sections[2].title).toBe( "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?" ); - expect(parsed.sections[2].html).toBe( - '

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l\'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n\'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l\'une ou l\'autre des parties.

Cette rupture résulte d\'une convention signée par les parties au contrat, c\'est-à-dire l\'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La rupture conventionnelle n\'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s\'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l\'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l\'amènent à se séparer de certains de ses salariés.

Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu\'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.

On rappelle, en effet, que, dans le cadre d\'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :

1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l\'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)

L\'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :

2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus

L\'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s\'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.

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L\'employeur et le salarié conviennent du principe d\'une rupture conventionnelle lors d\'un ou plusieurs entretiens.

Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :

Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l\'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
L\'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l\'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d\'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

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La convention de rupture élaborée entre l\'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l\'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l\'indemnité légale de licenciement prévue à l\'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l\'homologation de la convention par l\'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d\'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s\'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d\'élaboration et d\'homologation de la convention, et jusqu\'à la date fixée pour sa rupture.

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Afin d\'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l\'employeur et le salarié, l\'un et l\'autre dispose d\'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d\'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l\'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d\'avis de réception ou par lettre remise à l\'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

' - ); + expect(parsed.sections[5].html).toMatchSnapshot(); expect(parsed.sections[6].title).toBe( "En quoi consiste l'homologation de la convention ?" ); - expect(parsed.sections[6].html).toBe( - '

À l\'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d\'homologation à l\'autorité administrative compétente (c\'est-à-dire le directeur régional de l\'économie, de l\'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.

L\'autorité administrative dispose d\'un délai d\'instruction de 15 jours ouvrables (c\'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s\'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l\'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l\'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le délai d\'instruction de la demande par le directeur régional de l\'économie, de l\'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l\'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu\'au premier jour ouvrable suivant.

À défaut de notification dans ce délai, l\'homologation est réputée acquise (il s\'agira donc d\'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l\'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d\'autres termes, la convention n\'aura aucune validité et ne sera donc d\'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s\'exécuter dans les conditions habituelles :

Aucun « préavis » n\'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n\'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu\'est la certitude que l\'homologation n\'a pas été refusée par le directeur régional de l\'économie, de l\'emploi, du travail et des solidarités.

S\'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c\'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n\'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s\'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d\'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

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La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).

Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :

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Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).

Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.

Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

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Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l\'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l\'indemnité légale de licenciement.

Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d\'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n\'est exigible qu\'à la date fixée par la rupture, naît dès l\'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

Aux termes de l\'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l\'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l\'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d\'une rupture conventionnelle de l\'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l\'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s\'avère plus favorable, pour le salarié, que l\'indemnité légale.

Cet avenant ne s\'est d\'abord imposé qu\'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l\'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l\'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l\'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d\'application de l\'ANI du 11 janvier 2008 (c\'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l\'emploi à domicile du 15 mars 2021.

Régime fiscal et social

N\'est pas soumise à l\'impôt sur le revenu, la fraction de l\'indemnité spécifique versée à l\'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d\'un salarié lorsqu\'il n\'est pas en droit de bénéficier d\'une pension de retraite d\'un régime légalement obligatoire, qui n\'excède pas :

Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Autres indemnités et documents à remettre au salarié

S\'il quitte l\'entreprise avant d\'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu\'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu\'à l\'ensemble des éléments de rémunération dus par l\'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l\'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.

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Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique…

" - ); + expect(parsed.intro).toMatchSnapshot(); expect(parsed.sections[0].title).toBe( "Le harcèlement moral (web série droit du travail)" ); - expect(parsed.sections[0].html).toBe( - '

D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.

Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.

Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

Nous les aborderons pour commencer.

Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.

Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.

Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.

En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.

Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.

Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.

Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.

La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.

L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.

Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.

Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.

De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.

Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.

Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.

L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.

Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.

Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.

Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.

Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.

Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.

La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.

Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.

Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.

L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.

Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.

Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.

Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.

Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.

Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.

Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.

Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.

L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.

Débutons par les sanctions civiles.

Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.

Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.

Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.

L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.

Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.

Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.

Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com

À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.

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Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du Code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l\'objet des mesures mentionnées à l\'article L. 1121-2 du code du travail. C’est-à-dire :

Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l\'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.


Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l\'article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu\'il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d\'un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l\'employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l\'article L. 1235-3-1 du code du travail.


Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

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La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

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À savoir !
Conclu en dehors du cadre fixé par le Code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

' - ); + expect(parsed.sections[0].html).toMatchSnapshot(); expect(parsed.sections[1].title).toBe( "Les entreprises de travail temporaire en vidéo (Web série droit du travail)" ); - expect(parsed.sections[1].html).toBe( - '

Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ?

Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.

Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée.

Examinons successivement ensemble ces différents points.

Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.

Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.

Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.

La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.

Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.

L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.

L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.

Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.

Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.

Commençons par la déclaration administrative préalable.

L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.

Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.

Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.

Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.

Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.

Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.

Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.

Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.

L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.

Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.

Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.

Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.

Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.

En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.

Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.

La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.

Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.

Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.

L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.

Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.

L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.

Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.

Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.

Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.

Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.

Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ?

Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ?

C'est ce que nous allons voir.

Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail.

Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.

Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire.

Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail.

En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens.

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire.

Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes.

La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.

La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite.

Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu.

En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée.

Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail.

Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition.

Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail.

Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT.

Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités.

Il doit être établi par écrit.

Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun.

Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien.

Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter.

Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue.

Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité.

Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires.

L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales.

Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI.

Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires.

Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques.

Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres.

Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité.

Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe.

Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice.

Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste.

Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice.

Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés.

L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non.

L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale.

Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit.

Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT.

Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition.

Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur.

Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur.

Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT.

Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice.

Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise.

Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement.

Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice.

Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT.

Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes.

L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail.

L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers.

Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple.

Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire.

Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition.

Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire.

Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d'inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d\'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l\'activité normale et permanente de l\'entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l\'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ).

Cas particuliers

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d\'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l\'utilisateur continue à faire travailler l\'intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l\'utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

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Lors de la construction de l\'ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d\'escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.

Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.

Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux.

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Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.

4e Plan santé au travail (PST) PDF - 3. 97 Mo
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Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux.

Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.

La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.

Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.

Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.

Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.

Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.

Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.

Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.

Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.

Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.

Bilan du Plan santé au travail 2016-2020

Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :

• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),
• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;
• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.

Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.

Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.

Bilan du Plan santé au travail - PST3Télécharger
Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3Télécharger
Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger
Plan santé au travail 2016-2020 - PST3Télécharger
Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger

Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

Introduction

De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.

Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux
objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du
travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.

Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans
les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :

  • en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;
  • en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;
  • en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline.

La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé
en avril 2009.

Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,
notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.

Les constats

Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces
dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :

  • le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;
  • pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;
  • plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;
  • plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;
  • environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;
  • trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.

**Les enjeux du Plan Santé au travail 2

Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :

  • développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;
  • développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
  • renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;
  • renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention.

Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :

  • de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;
  • de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;
  • d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;
  • de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;
  • de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.
Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) PDF - 577. 49 Ko

Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises.

C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.

Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.

C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.

Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre

Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.

Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :
- Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;
- Renforcer l'effectivité du contrôle ;
- Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;
- Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;

D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan

A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels

L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle.

Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années.

Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles.

Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi.

Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP).

Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.

Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.

- Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;
- Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;
- Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;
- Effets sur la santé des nanomatériaux ;
- Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;
- Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;
- Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles

Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.

B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail

Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.

les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics

C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain

Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.

La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.

La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.

D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée

- au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.

- la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).

L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.

Plan santé au travail 2005-2009 (PST) PDF - 741. 38 Ko

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