diff --git a/.github/workflows/release.yml b/.github/workflows/release.yml
index ee313bb5..d95a5dc9 100644
--- a/.github/workflows/release.yml
+++ b/.github/workflows/release.yml
@@ -1,8 +1,7 @@
name: Release
on:
- # schedule:
- # * is a special character in YAML so you have to quote this string
- # - cron: "00 21 * * *"
+ schedule:
+ - cron: "00 21 * * *"
repository_dispatch:
types: manual_release
workflow_dispatch:
@@ -43,14 +42,14 @@ jobs:
- name: Build
run: yarn build
- #- name: Start
- # env:
- # TOKEN_MT: ${{ secrets.TOKEN_MT }}
- # DATAFILLER_URL: ${{ secrets.DATAFILLER_URL }}
- # run: yarn start
+ - name: Start
+ env:
+ TOKEN_MT: ${{ secrets.TOKEN_MT }}
+ DATAFILLER_URL: ${{ secrets.DATAFILLER_URL }}
+ run: yarn start
- #- name: Check Refs
- # run: yarn checkRefs
+ - name: Check Refs
+ run: yarn checkRefs
- name: Get metadata
id: metadata
diff --git a/data/fiches-travail.json b/data/fiches-travail.json
index 3ecaef05..212f2fe0 100644
--- a/data/fiches-travail.json
+++ b/data/fiches-travail.json
@@ -2689,77 +2689,13 @@
"id": "LEGIARTI000006900875"
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- "fmt": "L2431-1",
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- "id": "LEGIARTI000006902364"
- },
- {
- "fmt": "L2432-1",
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- "id": "LEGIARTI000035652530"
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- "fmt": "L2433-1",
- "cid": "LEGIARTI000006902366",
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- {
- "fmt": "L2434-1",
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- },
- {
- "fmt": "L2435-1",
- "cid": "LEGIARTI000006902369",
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- "fmt": "L2435-2",
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- "id": "LEGIARTI000035641023"
- },
- {
- "fmt": "L2435-3",
- "cid": "LEGIARTI000035640562",
- "id": "LEGIARTI000035641025"
- },
- {
- "fmt": "L2435-4",
- "cid": "LEGIARTI000035640567",
- "id": "LEGIARTI000035641027"
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- {
- "fmt": "L2436-1",
- "cid": "LEGIARTI000006902370",
- "id": "LEGIARTI000035652583"
- },
- {
- "text": "L. 2437-1",
- "fmt": "L2437-1",
- "cid": "LEGIARTI000006902371",
- "id": "LEGIARTI000035652577"
+ "text": "L. 2414-1",
+ "fmt": "L2414-1",
+ "cid": "LEGIARTI000006902342",
+ "id": "LEGIARTI000036262709"
}
],
"name": "code du travail"
- },
- "LEGITEXT000006073189": {
- "articles": [
- {
- "text": "L. 231-11",
- "fmt": "L231-11",
- "cid": "LEGIARTI000006741867",
- "id": "LEGIARTI000006741869"
- }
- ],
- "name": "code de la sécurité sociale"
- },
- "UNDEFINED": {
- "articles": [
- {
- "text": "L 5125-4",
- "fmt": "L5125-4"
- }
- ]
}
},
"text": "Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez : Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.",
@@ -33787,46 +33723,6 @@
"title": "Tapis roulants de montagne : mise à niveau",
"description": "A la suite d’un accident de travail mortel sur un tapis roulant de montagne lors d’une opération de maintenance dans les Pyrénées en février 2016, la Direction Générale du Travail a mis en place un g",
"references": {}
- },
- {
- "anchor": "qui-est-concerne",
- "description": "Toutes les personnes justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen peuvent candidater à cette certificat",
- "html": "
Toutes les personnes justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen peuvent candidater à cette certification.
",
- "references": {},
- "text": "Toutes les personnes justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen peuvent candidater à cette certification.",
- "title": "Qui est concerné ?"
- },
- {
- "anchor": "comment-est-structuree-la-certification",
- "description": "La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compéte",
- "html": "
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d'un titre professionnel délivré par le ministère du Travail.
Équivalences entre CCP et blocs de compétences d'un titre professionnel
Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical
Titre professionnel délivré par le ministère du Travail
CCP « Encadrement et animation d'équipe »
Bloc de compétences « Animer une équipe » du titre professionnel « Responsable de petite et moyenne structure » (niveau 5)
CCP « Gestion et traitement de l'information »
Bloc de compétences « Gérer le traitement, l'organisation et le partage de l'information » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5)
CCP « Assistance dans la prise en charge d'un projet »
Bloc de compétences « Assister un dirigeant dans la prise en charge d'un projet » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5)
CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale »
Bloc de compétences « Assurer un service de médiation sociale » du titre professionnel « Médiateur social accès aux droits et services » (niveau 4)
CCP « Prospection et négociation commerciale »
Bloc de compétences « Prospecter, présenter et négocier une solution technique » du titre professionnel « Négociateur technico‐commercial » (niveau 5)
CCP « Suivi de dossier social d'entreprise »
Bloc de compétences « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise » du titre professionnel « Gestionnaire de paie » (niveau 5)
",
- "references": {},
- "text": "La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l'exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;CCP « Gestion et traitement de l'information » ;CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;CCP « Prospection et négociation commerciale » ;CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ». Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d'un titre professionnel délivré par le ministère du Travail. Équivalences entre CCP et blocs de compétences d'un titre professionnelCertification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndicalTitre professionnel délivré par le ministère du TravailCCP « Encadrement et animation d'équipe »Bloc de compétences« Animer une équipe »du titre professionnel« Responsable de petite et moyenne structure »(niveau 5)CCP « Gestion et traitement del'information »Bloc de compétences« Gérer le traitement, l'organisation et le partage de l'information »du titre professionnel« Assistant de direction » (niveau 5)CCP « Assistance dans la prise en charge d'unprojet »Bloc de compétences« Assister un dirigeant dans la priseen charge d'un projet »du titre professionnel« Assistant de direction » (niveau 5)CCP « Mise en œuvre d'un service demédiation sociale »Bloc de compétences« Assurer un service de médiation sociale »du titre professionnel« Médiateur social accès aux droits et services »(niveau 4)CCP « Prospection et négociationcommerciale »Bloc de compétences« Prospecter, présenter et négocier unesolution technique »du titre professionnel« Négociateur technico‐commercial » (niveau 5)CCP « Suivi de dossier social d'entreprise »Bloc de compétences« Assurer la tenue et le suivi du dossier socialde l'entreprise »du titre professionnel« Gestionnaire de paie » (niveau 5)",
- "title": "Comment est structurée la certification ?"
- },
- {
- "anchor": "comment-sont-evaluees-les-competences",
- "description": "Pour chaque CCP transférable, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en deux ou trois parties, en fonction du nombre de compétences",
- "html": "
Pour chaque CCP transférable, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en deux ou trois parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d'un écrit de deux à quatre pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes.
Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.
La totalité des compétences doit être validée par le jury pour l'acquisition du CCP.
Les détails des productions attendues et des modalités d'évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable.
Des modalités d'accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l'AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé. Plus d'information sur l'accompagnement de l'AFPA.
",
- "references": {},
- "text": "Pour chaque CCP transférable, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en deux ou trois parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d'un écrit de deux à quatre pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes. Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé. La totalité des compétences doit être validée par le jury pour l'acquisition du CCP. Les détails des productions attendues et des modalités d'évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable. Des modalités d'accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l'AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé. Plus d'information sur l'accompagnement de l'AFPA.",
- "title": "Comment sont évaluées les compétences ?"
- },
- {
- "anchor": "organisation-des-sessions-dexamen",
- "description": "L'organisation des sessions d'examen est assurée par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DREETS.",
- "html": "
",
- "references": {},
- "text": "L'organisation des sessions d'examen est assurée par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DREETS.",
- "title": "Organisation des sessions d'examen"
- },
- {
- "anchor": "comment-candidater-au-dispositif",
- "description": "Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l'Afpa.",
- "html": "
Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l'Afpa.
Comment modifier vos machines ? Ce guide s’adresse aux entreprises et aux organismes de prévention. Il vous aide à réaliser des opérations de modification sur vos machines en toute sécurité. Cette nouvelle version le complète le guide antérieur (2014) par l’ajout d’un point relatif à la modification des ensembles de machines.
",
- "pubId": "article377333",
+ "date": "10/04/2024",
+ "description": "Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.",
+ "intro": "
Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.
Il peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
Sa durée maximale, le nombre de renouvellements possibles, les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour avant la fin du congé ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel peuvent être fixés par une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise.
En l'absence d’un tel accord sa durée maximale est de trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
- Cette version enrichie permet de clarifier la notion
- d’ensemble de machines (l’annexe IV définit de manière
- schématisée trois ensembles de machines), de dresser,
- dans un tableau matriciel (en annexe V) une typologie
- des modifications qui sont susceptibles d’être réalisées
- sur un ensemble de machines et de fournir des exemples
- concrets dans chaque cas répertorié. Elle met également
- l’accent sur les enjeux spécifiques de l’évaluation des
- risques, notamment, en pointant la question des
- interfaces techniques entre les éléments composant
- l’ensemble de machines modifiées (liaisons mécaniques,
- hydraulique électrique, liens logiques entre machines).
-
",
+ "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de dérog",
+ "html": "
À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.
",
"references": {},
- "text": "
- Cette version enrichie permet de clarifier la notion
- d’ensemble de machines (l’annexe IV définit de manière
- schématisée trois ensembles de machines), de dresser,
- dans un tableau matriciel (en annexe V) une typologie
- des modifications qui sont susceptibles d’être réalisées
- sur un ensemble de machines et de fournir des exemples
- concrets dans chaque cas répertorié. Elle met également
- l’accent sur les enjeux spécifiques de l’évaluation des
- risques, notamment, en pointant la question des
- interfaces techniques entre les éléments composant
- l’ensemble de machines modifiées (liaisons mécaniques,
- hydraulique électrique, liens logiques entre machines).
-
- Téléchargement
-
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- Guide technique relatif aux opérations de
- modification des machines ou des ensembles de
- machines en services
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- Guide technique relatif aux opérations de
- modification des machines ou des ensembles de
- machines en services
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- ",
+ "text": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.",
"title": "",
},
+ {
+ "anchor": "quelles-sont-les-conditions-a-remplir",
+ "description": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être :soit une personne âgée en perte d'a",
+ "html": "
Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.
Ce proche doit être :
soit une personne âgée en perte d'autonomie ;
soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %).
La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :
son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.
La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite.
Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.
",
+ "references": {
+ "LEGITEXT000006072050": {
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+ {
+ "cid": "LEGIARTI000018486824",
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+ "text": "D. 3142-8",
+ },
+ ],
+ "name": "code du travail",
+ },
+ },
+ "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être :soit une personne âgée en perte d'autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %).La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail. Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l'enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
+ "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?",
+ },
+ {
+ "anchor": "comment-en-faire-la-demande-et-quelle-en-est-la-duree",
+ "description": "Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions",
+ "html": "
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables :
Le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail ;
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.
Un congé immédiat en cas d'urgence
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public.
La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable.
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière ; il s'agit là d'une disposition d'ordre public.
• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ; • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.
Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s'il n'a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d'ordre public) :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante de ses ressources ;
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d'une telle convention ou d'un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
Temps partiel ou prise fractionnée du congé…
Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant :
Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ;
Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.
",
+ "references": {
+ "LEGITEXT000006072050": {
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+ "text": "D. 3142-8",
+ },
+ ],
+ "name": "code du travail",
+ },
+ },
+ "text": "Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables :Le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail ; En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.Un congé immédiat en cas d'urgence En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public.La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable.Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière ; il s'agit là d'une disposition d'ordre public.• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ; • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s'il n'a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d'ordre public) :décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d'une telle convention ou d'un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant : Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ; Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.",
+ "title": "Comment en faire la demande et quelle en est la durée ?",
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+ "description": "L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité cons",
+ "html": "
L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l'employeur, d'une période d'activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :
Soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap ;
Soit, s'il n'est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.
Allocation journalière du proche aidant
Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54€ par journée et à 31,27€ pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familiales
À noter
Àcompter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264.
Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n'aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d'un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d'un compte épargne-temps peut, si l'employeur donne son accord, utiliser les droits qu'il a accumulés sur ce compte pour disposer d'un revenu pendant tout ou partie de son congé.
Affiliation des aidants à l'assurance vieillesse
La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé «Assurance vieillesse des aidants» - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF.
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+ "references": {},
+ "text": "L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l'employeur, d'une période d'activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :Soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap ; Soit, s'il n'est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54 € par journée et à 31,27 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familialesÀ noter À compter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264.Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n'aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d'un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d'un compte épargne-temps peut, si l'employeur donne son accord, utiliser les droits qu'il a accumulés sur ce compte pour disposer d'un revenu pendant tout ou partie de son congé.Affiliation des aidants à l'assurance vieillesse La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend ; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF.",
+ "title": "Le congé est-il rémunéré ?",
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+ "description": "L'employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l'employ",
+ "html": "
L'employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l'employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d'activité à temps partiel ou son fractionnement.
En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud'hommes statue alors en dernier ressort, c'est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.
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+ "text": "L'employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l'employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d'activité à temps partiel ou son fractionnement.En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud'hommes statue alors en dernier ressort, c'est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.",
+ "title": "Le congé peut-il être refusé ?",
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+ "anchor": "que-se-passe-t-il-a-lissue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel",
+ "description": "À l'issue de son congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Droit à un en",
+ "html": "
À l'issue de son congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Droit à un entretien professionnel
Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
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+ "references": {},
+ "text": "À l'issue de son congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.Droit à un entretien professionnel Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.",
+ "title": "Que se passe-t-il à l'issue du congé ou de la période à temps partiel ?",
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+ {
+ "anchor": "en-quoi-consiste-le-don-de-jours-de-repos",
+ "description": "À l'instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l'enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans don",
+ "html": "
À l'instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l'enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.
Les dispositions suivantes sont prévues :
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Ces dispositions, prévues à l'article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d'ordre public.
L'article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.
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+ "text": "À l'instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l'enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.Les dispositions suivantes sont prévues :Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ; Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Ces dispositions, prévues à l'article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d'ordre public.L'article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.Textes de référence Articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail Articles D. 3142-7 à D. 3142-13 du Code du travail Articles L. 168-8 à L. 168-16 et D. 168-11 à D. 168-18 du Code de la sécurité sociale (allocation journalière du proche aidant) Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)",
+ "title": "En quoi consiste le « don » de jours de repos ?",
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+ "description": "Articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail Articles D. 3142-7 à D. 3142-13 du Code du travail Articles L. 168-8 à L. 168-16 et D. 168-11 à D. 168-18 du Code de la sécurité sociale (allocation",
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Articles L. 3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail
Articles D. 3142-7 à D. 3142-13 du Code du travail
Articles L. 168-8 à L. 168-16 et D. 168-11 à D. 168-18 du Code de la sécurité sociale (allocation journalière du proche aidant)
Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, a signé 10 nouvelles conventions cadres avec des opérateurs de compétences (OPCO) actant la mobilisation de près de 240 millions d’euros supplémentaires du FNE-Formation, financés par le plan France Relance, en vue de renforcer les compétences. Avec la signature de la première convention cadre avec l’OPCO 2i en janvier 2021, l'État consacrera au total cette année près de 390 millions d'euros à la formation des salariés des entreprises impactées par la crise.
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+ "description": "Repensé pour faire face aux conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation vise à répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité ",
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Repensé pour faire face aux conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation vise à répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée et des entreprises en difficulté pour former leurs salarié(e)s et ainsi préparer la sortie de crise.
Dans le cadre des conventions signées entre l’État et chacun des 11 OPCO, l’abondement significatif apporté par l’État via le FNE-Formation doit permettre d’accompagner le développement des compétences des salarié(e)s ou leur reconversion interne. Ces conventions cadres concernent l’ensemble des secteurs et vont notamment permettre de soutenir des activités particulièrement impactées par la crise sanitaire pour favoriser leur rebond (hôtel-café-restaurant, transport aérien, commerce, services aux entreprises, etc. )
Dans leur rôle d’appui aux branches professionnelles, les OPCO auront la responsabilité de la mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel, du ciblage des entreprises, de la qualification de leurs besoins, du montage des solutions et leur suivi.
De l’ordre de 48 000 parcours de formation pourront ainsi être financés dans le périmètre de ces conventions, et selon la typologie suivante :
- Le Parcours reconversion permettant à un(e) salarié(e) de changer de métier ou de secteur d’activité au sein de la même entreprise ;
- Le Parcours certifiant permettant à un(e) salarié(e) d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou interindustrielle ;
- Le Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 ayant conduit à une nouvelle organisation, de nouveaux marchés, de nouveaux procédés… ;
- Le Parcours anticipation des mutations qui vise à permettre une bonne appropriation des outils et méthodes de travail par le/la salarié(e) : numérique, écologie et compétences métier spécifiques.
« Après avoir signé une première convention cadre avec l’OPCO 2i pour accompagner la relance de l’industrie, je me réjouis de la finalisation de ces nouvelles conventions qui sont une grande avancée pour encore mieux accompagner l’ensemble des secteurs d’activités impactés par la crise. Dans certains cas, la crise a été un accélérateur des mutations déjà à l’œuvre, comme la digitalisation dans le commerce, ce qui suppose de renforcer l’effort de formation. Le FNE-Formation permettra d’anticiper l’évolution des compétences nécessaires pour s’adapter aux nouveaux modèles en sortie de crise. La formation des salarié(e)s sera clé pour la reprise économique » déclare Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
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+ "text": "Repensé pour faire face aux conséquences économiques liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif FNE-Formation vise à répondre aux besoins des entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée et des entreprises en difficulté pour former leurs salarié(e)s et ainsi préparer la sortie de crise.Dans le cadre des conventions signées entre l’État et chacun des 11 OPCO, l’abondement significatif apporté par l’État via le FNE-Formation doit permettre d’accompagner le développement des compétences des salarié(e)s ou leur reconversion interne. Ces conventions cadres concernent l’ensemble des secteurs et vont notamment permettre de soutenir des activités particulièrement impactées par la crise sanitaire pour favoriser leur rebond (hôtel-café-restaurant, transport aérien, commerce, services aux entreprises, etc. )Dans leur rôle d’appui aux branches professionnelles, les OPCO auront la responsabilité de la mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel, du ciblage des entreprises, de la qualification de leurs besoins, du montage des solutions et leur suivi.De l’ordre de 48 000 parcours de formation pourront ainsi être financés dans le périmètre de ces conventions, et selon la typologie suivante :- Le Parcours reconversion permettant à un(e) salarié(e) de changer de métier ou de secteur d’activité au sein de la même entreprise ;- Le Parcours certifiant permettant à un(e) salarié(e) d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou interindustrielle ;- Le Parcours compétences spécifiques contexte Covid-19 ayant conduit à une nouvelle organisation, de nouveaux marchés, de nouveaux procédés… ;- Le Parcours anticipation des mutations qui vise à permettre une bonne appropriation des outils et méthodes de travail par le/la salarié(e) : numérique, écologie et compétences métier spécifiques.« Après avoir signé une première convention cadre avec l’OPCO 2i pour accompagner la relance de l’industrie, je me réjouis de la finalisation de ces nouvelles conventions qui sont une grande avancée pour encore mieux accompagner l’ensemble des secteurs d’activités impactés par la crise. Dans certains cas, la crise a été un accélérateur des mutations déjà à l’œuvre, comme la digitalisation dans le commerce, ce qui suppose de renforcer l’effort de formation. Le FNE-Formation permettra d’anticiper l’évolution des compétences nécessaires pour s’adapter aux nouveaux modèles en sortie de crise. La formation des salarié(e)s sera clé pour la reprise économique » déclare Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles conventions cadres avec les opérateurs de compétences pour accélérer la formation des salarié(e)s et préparer la sortie de crise. PDF - 500. 45 KoCP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles conventions cadres avec les opérateurs de compétences pour accélérer la formation des salarié(e)s et préparer la sortie de crise. DOCX - 34. 84 Ko",
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+ "date": "05/01/2024",
+ "description": "L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité.",
+ "intro": "
L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité.
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Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle.
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+ "text": "Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir sur les tentatives d'escroquerie par hameçonnage",
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+ "description": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établis",
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L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ;
Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.
Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.
Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.
Pendant la période d’activité partielle :
• L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP)une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ; • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.
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+ "text": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ; Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.Pendant la période d’activité partielle : • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ;• Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.",
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La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc. ) et les heures hebdomadaires réellement chômées.
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+ "text": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portailPour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » : Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 18h00 du lundi au vendredi Outre-mer du lundi au vendredi : Antilles : 07h-12h00 (heure locale) ; Guyane : 07h-13h00 (heure locale) ; La Réunion : 10h30-20h00 (heure locale) ; Mayotte : 09h30-19h00 (heure locale). Pour toute demande d’assistance au support technique par mél, utiliser le formulaire de contactLa demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc. ) et les heures hebdomadaires réellement chômées.L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.",
+ "title": "Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ?",
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+ "description": "L’allocation versée à l’employeur couvre :36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ;À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvi",
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L’allocation versée à l’employeur couvre :
36% du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30€ ;
À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire.
L’indemnité versée au salarié est égale à 60% de la rémunération antérieure brute de celui-ci.
L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc. ), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.
Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.
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+ "text": "L’allocation versée à l’employeur couvre :36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ;À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire.L’indemnité versée au salarié est égale à 60 % de la rémunération antérieure brute de celui-ci. L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc. ), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle. Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.Tableau de synthèse des tauxTableau de synthèse des taux de prise en charge PDF - 143. 3 KoArticles associés Questions-réponses | L'activité partielle - Le chômage partiel Depuis la crise sanitaire, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour… Foire aux questions Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
+ "title": "En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ?",
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Depuis la crise sanitaire, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour…
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+ "text": "Questions-réponses | L'activité partielle - Le chômage partiel Depuis la crise sanitaire, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour… Foire aux questions Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
+ "title": "Articles associés",
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+ "title": "L'activité partielle | Le chômage partiel",
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+ "date": "17/09/2024",
"description": "Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.",
- "intro": "
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une «indemnité spécifique de rupture conventionnelle» dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
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Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une «indemnité spécifique de rupture conventionnelle» dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
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- "description": "À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après. À savoir ! Les demandes",
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À savoir! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.
À savoir! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.
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+ "description": "À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.",
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À savoir! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.
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- "text": "À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après. À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.",
+ "text": "À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.",
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- "description": "La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000",
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La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.
Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture.
C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.
Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture.
La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.
La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.
Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.
Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.
L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.
Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.
Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration.
À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.
Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.
En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ».
À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles.
Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée.
Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu.
Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées.
Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.
L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.
D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.
Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.
La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.
Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture.
C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.
Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture.
La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.
La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.
Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.
Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.
L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.
Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.
Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration.
À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.
Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.
En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ».
À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles.
Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée.
Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu.
Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées.
Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.
L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.
D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.
Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.
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La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.
Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture.
C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.
Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture.
La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.
La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.
Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.
Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.
L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.
Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.
Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration.
À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.
Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.
En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ».
À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles.
Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée.
Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu.
Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées.
Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.
L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.
D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.
Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.
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Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciementou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peuque la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ». À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciementou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peuque la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ». À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+ "text": "Lire la retranscription textuelle La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciementou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peuque la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ». À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.En savoir plus sur la web série « Droit du travail » En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ; Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ; C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes : 1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire) L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ; Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ; des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ; la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement. 2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus L'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis. Quelle est la procédure ? L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie. Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ; La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ; Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement. Quel est le contenu de la convention ? La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013). L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture. Peut-on se rétracter ? Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site « TéléRc », sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »). Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ; Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure. En quoi consiste l'homologation de la convention ? À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ; Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ; Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles : Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ; Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. Les salariés « protégés » sont-ils concernés ? La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous). Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ; Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail). Un recours juridictionnel est-il possible ? Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle). Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté. Quelles sont les indemnités dues au salarié ? Indemnité spécifique de rupture conventionnelle À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021. Régime fiscal et social N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Autres indemnités et documents à remettre au salarié S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.Textes de référence Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travail Article 80 duodecies du Code général des impôts Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 17) Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée » Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov. ) Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée » Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)Qui contacter Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) Inspection du travailArticles associés L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2024 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. 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La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;
Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ;
C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).
Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;
Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ;
C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).
Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).
Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).
Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.
Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.
On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :
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La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;
Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ;
C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).
Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).
Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.
Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.
On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :
1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)
Une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ;
Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :
si nécessaire, un bilan de compétences ;
un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ;
des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ;
la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.
2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus
L'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.
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"LEGITEXT000006072050": {
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- "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ; Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ; C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ; Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ; C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :",
+ "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ; Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ; C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ; Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ; des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ; la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
"title": "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?",
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- "description": "L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du c",
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Une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ;
Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :
si nécessaire, un bilan de compétences ;
un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ;
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la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.
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- "text": "L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ; Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ; des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ; la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.",
- "title": "1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)",
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- "title": "2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus",
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- "description": "L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rel",
- "html": "
L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.
Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;
Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;
La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ;
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.
L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;
La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ;
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.
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+ "description": "L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rela",
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L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.
Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;
Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;
La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ;
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.
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+ "text": "L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ; La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ; Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.",
"title": "Quelle est la procédure ?",
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"anchor": "quel-est-le-contenu-de-la-convention",
"description": "La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée",
- "html": "
La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de «l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle» qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
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+ "html": "
La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de «l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle» qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail",
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- "text": "La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013). L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture. Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.",
+ "text": "La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.",
"title": "Quel est le contenu de la convention ?",
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"anchor": "peut-on-se-retracter",
- "description": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmiss",
- "html": "
Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site «TéléRc», sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ;
Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle «droit de rétractation»).
Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;
Sur le site «TéléRc», il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.
Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;
Sur le site «TéléRc», il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.
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+ "description": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmissi",
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Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site «TéléRc», sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ;
Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle «droit de rétractation»).
Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;
Sur le site «TéléRc», il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.
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"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"name": "code du travail",
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- "text": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site « TéléRc », sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »). Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ; Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ; Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.",
+ "text": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site « TéléRc », sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ; Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.",
"title": "Peut-on se rétracter ?",
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"anchor": "en-quoi-consiste-lhomologation-de-la-convention",
"description": "À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'hom",
- "html": "
À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site «TéléRc». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site «TéléRc» ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.
La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ;
Le recours obligatoire au site «TéléRc», (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ;
Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).
La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ;
Le recours obligatoire au site «TéléRc», (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ;
Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :
Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ;
Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.
Aucun «préavis» n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.
Aucun «préavis» n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.
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+ "html": "
À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site «TéléRc». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site «TéléRc» ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.
La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ;
Le recours obligatoire au site «TéléRc», (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ;
Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :
Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ;
Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.
Aucun «préavis» n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.
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"LEGITEXT000006072050": {
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- "text": "À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ; Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ; Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ; Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ; Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles : Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ; Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.",
+ "text": "À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ; Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation ; Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ; Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.",
"title": "En quoi consiste l'homologation de la convention ?",
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"description": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 241",
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La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).
Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées:
La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible.
Le formulaire de rupture conventionnelle du CDId’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).
Le formulaire de rupture conventionnelle du CDId’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).
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Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées:
La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible.
Le formulaire de rupture conventionnelle du CDId’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;
Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).
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- "text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous). Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ; Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail). Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ; Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).",
- "title": "Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?",
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- "description": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (",
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Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).
Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.
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- "text": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle). Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.",
- "title": "Un recours juridictionnel est-il possible ?",
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- "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?",
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À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une «indemnité spécifique de rupture conventionnelle» dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.
Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.
Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.
Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.
La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.
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- "title": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelle",
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- "anchor": "regime-fiscal-et-social",
- "description": "N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bé",
- "html": "
N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;
Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.
Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
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- "text": "N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).",
- "title": "Régime fiscal et social",
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- "anchor": "autres-indemnites-et-documents-a-remettre-au-salarie",
- "description": "S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments",
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S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.
Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.
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- "text": "S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc. Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.",
- "title": "Autres indemnités et documents à remettre au salarié",
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- "title": "La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée",
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Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.
Il peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
Sa durée maximale, le nombre de renouvellements possibles, les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour avant la fin du congé ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel peuvent être fixés par une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise.
En l'absence d’un tel accord sa durée maximale est de trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
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À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.
À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.
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- "text": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles. À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé de proche aidant, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.",
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Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.
Ce proche doit être :
soit une personne âgée en perte d'autonomie ;
soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %).
La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.
La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail.
Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.
Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :
son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.
La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite.
Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.
La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite.
Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.
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- "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies. Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d'autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %). La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail. Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. La condition que la perte d'autonomie de la personne aidée soit d'une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s'applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d'autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d'un des documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail. Depuis le 11 mars 2023, date d'entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l'enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu'elle vive à son domicile, ou qu'elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public, de sorte qu'elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
- "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?",
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- "description": "Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions",
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Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables :
Le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail ;
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables.
Un congé immédiat en cas d'urgence
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public.
La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable.
Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière ; il s'agit là d'une disposition d'ordre public.
• Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ; • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public.
suspension du contrat de travail
Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s'il n'a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d'ordre public) :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante de ses ressources ;
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d'une telle convention ou d'un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
Temps partiel ou prise fractionnée du congé…
Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant :
Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ;
Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.
Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant :
Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ;
Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.
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- "references": {
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- "text": "Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié qui informe l'employeur dans un délai fixé par convention ou accord collectif. À défaut de convention ou d'accord collectif, les dispositions supplétives suivantes sont applicables : Le salarié informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. Il joint à sa demande les documents mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail ; En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance mentionnées ci-dessus sont applicables. Un congé immédiat en cas d'urgence En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (attestée par certificat médical établi par un médecin) ou encore de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de cet établissement), le congé peut débuter ou être renouvelé sans délai. Cette disposition est d'ordre public. La durée du congé est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée par voie conventionnelle ou à défaut, la durée fixée, par les dispositions supplétives du code du travail à 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière ; il s'agit là d'une disposition d'ordre public. • Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé ; • La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. Les deux dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. suspension du contrat de travail Le salarié peut mettre fin à son congé de façon anticipée (ou y renoncer s'il n'a pas encore débuté) dans les cas suivants (disposition d'ordre public) : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante de ses ressources ; recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise, peut préciser la durée du préavis à respecter avant un retour du salarié avant la fin du congé. A défaut d'une telle convention ou d'un tel accord applicable à son entreprise, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur (par tout moyen conférant date certaine), au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ce retour anticipé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. Temps partiel ou prise fractionnée du congé… Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant : Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ; Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée. Avec l'accord de l'employeur, le congé de proche aidant : Peut être transformé en période d'activité à temps partiel ; Peut être fractionné. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le salarié doit alors avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il souhaite prendre chaque période de congé. Ce délai est d'ordre public. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.",
- "title": "Comment en faire la demande et quelle en est la durée ?",
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- "description": "L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité cons",
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L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l'employeur, d'une période d'activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois :
Soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap ;
Soit, s'il n'est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer.
Allocation journalière du proche aidant
Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54€ par journée et à 31,27€ pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familiales
Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54€ par journée et à 31,27€ pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familiales
À noter
Àcompter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264.
Àcompter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264.
Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n'aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d'un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d'un compte épargne-temps peut, si l'employeur donne son accord, utiliser les droits qu'il a accumulés sur ce compte pour disposer d'un revenu pendant tout ou partie de son congé.
Affiliation des aidants à l'assurance vieillesse
La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé «Assurance vieillesse des aidants» - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF.
La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé «Assurance vieillesse des aidants» - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF.
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- "text": "L'employeur n'est pas tenu de rémunérer un salarié en congé de proche aidant. En revanche, pendant toute cette période, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle (sauf l'activité conservée si le congé prend la forme, en accord avec l'employeur, d'une période d'activité à temps partiel). Le salarié en congé de proche aidant peut toutefois : Soit, être employé ou dédommagé, sous certaines conditions, par la personne aidée en situation de handicap au titre de sa prestation de compensation du handicap ; Soit, s'il n'est pas son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, être employé par la personne âgée aidée bénéficiaire de l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), cette prestation pouvant servir à le rémunérer. Allocation journalière du proche aidant Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54 € par journée et à 31,27 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familiales Une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée aux salariés qui bénéficient du congé de proche aidant et qui remplissent les conditions prévuespar la réglementation. Cette allocation peut également être versée aux agents publics bénéficiant d'un congé de proche aidant, aux travailleurs non-salariés, aux stagiaires de la formation professionnelle rémunérée, aux demandeurs d'emploi indemnisés (sans cumul possible avec l'allocation de chômage et sans possibilité de percevoir l'AJPA pour une demi-journée) et aux VRP. Le montant de l'AJPA est fixé fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 64,54 € par journée et à 31,27 € pour une demi-journée. À noter que, pour la détermination du montant du RSA ou de la prime d'activité, il n'est pas tenu compte, dans les ressources du bénéficiaire, des sommes perçues au titre de l'AJPA. Le versement de l'AJPA est effectué par les caisses d'allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole). Lorsque le bénéficiaire d'un congé de proche aidant le transforme en période d'activité à temps partiel, le montant mensuel de l'AJPA versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil. Le nombre d'allocations journalières versées au bénéficiaire au cours d'un mois civil ne peut être supérieur à 22. Le nombre maximal d'allocations journalières versées à un bénéficiaire pour l'ensemble de sa carrière est égal à 66. La demande d'AJPA est effectuée au moyen d'un formulaire homologué disponible sur le site des CAF, qui rappelle les règles applicables (notamment les règles de non cumul avec d'autres prestations, indemnités ou allocations) et précise la liste des justificatifs à produire à l'appui de cette demande. Pour plus de précisions sur cette allocation, on se reportera au site des Caisses d'allocations familiales À noter À compter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264. À compter du 1er janvier 2025, en application du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, le droit à l’allocation journalière du proche aidant pourra être renouvelé si le proche aidant apporte son aide à une personne différente de celle au titre de laquelle il aura précédemment bénéficié de cette allocation. Ce renouvellement sera ouvert dans la limite d’une durée de 66 jours. À compter de cette même date, le nombre maximal d’AJPA versées à un bénéficiaire sur l’ensemble de sa carrière sera porté à 264. Par ailleurs, bien que les deux dispositifs n'aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d'un congé de proche aidant et qui dispose, dans son entreprise, d'un compte épargne-temps peut, si l'employeur donne son accord, utiliser les droits qu'il a accumulés sur ce compte pour disposer d'un revenu pendant tout ou partie de son congé. Affiliation des aidants à l'assurance vieillesse La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend ; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF. La personne bénéficiaire de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA ; voir ci-dessus) est affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Est également affiliée obligatoirement à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale la personne bénéficiaire du congé de proche aidant pour les périodes pendant lesquelles elle ne bénéficie pas de cette allocation. Dans ce dernier cas, la personne concernée doit faire une demande auprès de la CAF dont elle dépend ; le formulaire de demande doit être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de début et de fin de prise du congé. Pour plus de précisions sur ce dispositif (dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA) , il convient de se reporter au site des CAF.",
- "title": "Le congé est-il rémunéré ?",
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- "description": "L'employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l'employ",
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L'employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l'employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d'activité à temps partiel ou son fractionnement.
En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud'hommes statue alors en dernier ressort, c'est-à-dire que seul un pourvoi en cassation sera possible contre la décision rendue par les juges.
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- "title": "Le congé peut-il être refusé ?",
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- "description": "À l'issue de son congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Droit à un e",
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À l'issue de son congé de proche aidant ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Droit à un entretien professionnel
Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
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- "title": "Que se passe-t-il à l'issue du congé ou de la période à temps partiel ?",
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- "description": "À l'instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l'enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans don",
- "html": "
À l'instar de ce qui est déjà prévu au profit des salariés dont un enfant de moins de vingt ans est gravement malade ou handicapé, ou dont l'enfant de moins de 25 ou la personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédé, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps (CET), au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.
Les dispositions suivantes sont prévues :
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Ces dispositions, prévues à l'article L. 3142-25-1 du Code du travail, sont d'ordre public.
L'article 1er du décret du 28 mai 2015 fixe les conditions de mise en œuvre de ce dispositif dans la fonction publique.
er28 mai 2015",
- "references": {
- "LEGITEXT000006072050": {
- "articles": [
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- "text": "L. 3142-25-1",
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- "title": "En quoi consiste le « don » de jours de repos ?",
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- "title": "Le congé de proche aidant",
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- "date": "09/04/2021",
- "description": "",
- "intro": "
Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, a signé 10 nouvelles conventions cadres avec des opérateurs de compétences (OPCO) actant la mobilisation de près de 240 millions d’euros supplémentaires du FNE-Formation, financés par le plan France Relance, en vue de renforcer les compétences. Avec la signature de la première convention cadre avec l’OPCO 2i en janvier 2021, l'État consacrera au total cette année près de 390 millions d'euros à la formation des salariés des entreprises impactées par la crise.
- Repensé pour faire face aux conséquences économiques
- liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif
- FNE-Formation vise à
- répondre aux besoins des entreprises en activité
- partielle, en activité partielle de longue durée et
- des entreprises en difficulté
- pour former leurs salarié(e)s et ainsi préparer la
- sortie de crise.
-
- Dans le cadre des conventions signées entre l’État et
- chacun des 11 OPCO, l’abondement significatif apporté
- par l’État via le FNE-Formation doit permettre d’accompagner le développement des compétences des
- salarié(e)s ou leur reconversion interne. Ces conventions cadres concernent l’ensemble des
- secteurs et vont notamment permettre de
- soutenir des activités particulièrement impactées par
- la crise sanitaire pour favoriser leur rebond
-
- (hôtel-café-restaurant, transport aérien, commerce,
- services aux entreprises, etc.)
-
- Dans leur rôle d’appui aux branches professionnelles,
- les OPCO auront la responsabilité de la mise en œuvre
- de ce dispositif exceptionnel, du ciblage des entreprises, de la qualification de
- leurs besoins, du montage des solutions et leur suivi.
-
- De l’ordre de
- 48 000 parcours de formation pourront ainsi être
- financés
- dans le périmètre de ces conventions, et selon la
- typologie suivante :
-
- - Le Parcours reconversion permettant à
- un(e) salarié(e) de changer de métier ou de secteur
- d’activité au sein de la même entreprise ;
-
- - Le Parcours certifiant permettant à
- un(e) salarié(e) d’acquérir un diplôme, un titre
- professionnel, un certificat de qualification
- professionnelle ou interindustrielle ;
-
- - Le
- Parcours compétences spécifiques
- contexte Covid-19 ayant conduit à une nouvelle
- organisation, de nouveaux marchés, de nouveaux procédés…
- ;
-
- - Le
- Parcours anticipation des mutations qui
- vise à permettre une bonne appropriation des outils et
- méthodes de travail par le/la salarié(e) : numérique,
- écologie et compétences métier spécifiques.
-
- «
- Après avoir signé une première convention cadre avec
- l’OPCO 2i pour accompagner la relance de l’industrie,
- je me réjouis de la finalisation de ces nouvelles
- conventions qui sont une grande avancée pour encore
- mieux accompagner l’ensemble des secteurs d’activités
- impactés par la crise. Dans certains cas, la crise a
- été un accélérateur des mutations déjà à l’œuvre,
- comme la digitalisation dans le commerce, ce qui
- suppose de renforcer l’effort de formation. Le
- FNE-Formation permettra d’anticiper l’évolution des
- compétences nécessaires pour s’adapter aux nouveaux
- modèles en sortie de crise. La formation des
- salarié(e)s sera clé pour la reprise économique
-
- » déclare
- Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et
- de l’Insertion.
-
- CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles
- conventions cadres avec les opérateurs de compétences
- pour accélérer la formation des salarié(e)s et
- préparer la sortie de crise.
- DOCX - 34.84 Ko
- ",
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- Repensé pour faire face aux conséquences économiques
- liées à la crise sanitaire du Covid-19, le dispositif
- FNE-Formation vise à
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- partielle, en activité partielle de longue durée et
- des entreprises en difficulté
- pour former leurs salarié(e)s et ainsi préparer la
- sortie de crise.
-
- Dans le cadre des conventions signées entre l’État et
- chacun des 11 OPCO, l’abondement significatif apporté
- par l’État via le FNE-Formation doit permettre d’accompagner le développement des compétences des
- salarié(e)s ou leur reconversion interne. Ces conventions cadres concernent l’ensemble des
- secteurs et vont notamment permettre de
- soutenir des activités particulièrement impactées par
- la crise sanitaire pour favoriser leur rebond
-
- (hôtel-café-restaurant, transport aérien, commerce,
- services aux entreprises, etc.)
-
- Dans leur rôle d’appui aux branches professionnelles,
- les OPCO auront la responsabilité de la mise en œuvre
- de ce dispositif exceptionnel, du ciblage des entreprises, de la qualification de
- leurs besoins, du montage des solutions et leur suivi.
-
- De l’ordre de
- 48 000 parcours de formation pourront ainsi être
- financés
- dans le périmètre de ces conventions, et selon la
- typologie suivante :
-
- - Le Parcours reconversion permettant à
- un(e) salarié(e) de changer de métier ou de secteur
- d’activité au sein de la même entreprise ;
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- - Le Parcours certifiant permettant à
- un(e) salarié(e) d’acquérir un diplôme, un titre
- professionnel, un certificat de qualification
- professionnelle ou interindustrielle ;
-
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- Parcours compétences spécifiques
- contexte Covid-19 ayant conduit à une nouvelle
- organisation, de nouveaux marchés, de nouveaux procédés…
- ;
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- - Le
- Parcours anticipation des mutations qui
- vise à permettre une bonne appropriation des outils et
- méthodes de travail par le/la salarié(e) : numérique,
- écologie et compétences métier spécifiques.
-
- «
- Après avoir signé une première convention cadre avec
- l’OPCO 2i pour accompagner la relance de l’industrie,
- je me réjouis de la finalisation de ces nouvelles
- conventions qui sont une grande avancée pour encore
- mieux accompagner l’ensemble des secteurs d’activités
- impactés par la crise. Dans certains cas, la crise a
- été un accélérateur des mutations déjà à l’œuvre,
- comme la digitalisation dans le commerce, ce qui
- suppose de renforcer l’effort de formation. Le
- FNE-Formation permettra d’anticiper l’évolution des
- compétences nécessaires pour s’adapter aux nouveaux
- modèles en sortie de crise. La formation des
- salarié(e)s sera clé pour la reprise économique
-
- » déclare
- Élisabeth Borne, ministre du Travail, de l’Emploi et
- de l’Insertion.
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-
- CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles
- conventions cadres avec les opérateurs de compétences
- pour accélérer la formation des salarié(e)s et
- préparer la sortie de crise.
- PDF - 500.45 Ko
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- CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles
- conventions cadres avec les opérateurs de compétences
- pour accélérer la formation des salarié(e)s et
- préparer la sortie de crise.
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-
- CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles
- conventions cadres avec les opérateurs de compétences
- pour accélérer la formation des salarié(e)s et
- préparer la sortie de crise.
- DOCX - 34.84 Ko
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- CP - FNE-Formation : signature de 10 nouvelles
- conventions cadres avec les opérateurs de compétences
- pour accélérer la formation des salarié(e)s et
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- DOCX - 34.84 Ko
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+ "text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible.Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ; Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).",
+ "title": "Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?",
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- "date": "20/04/2020",
- "description": "L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité.",
- "intro": "
L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité.
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- "pubId": "article377828",
- "sections": [
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- "description": "Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En s",
- "html": "
Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle.
Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle.
",
+ "anchor": "un-recours-juridictionnel-est-il-possible",
+ "description": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (",
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Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).
Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.
Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.
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- "text": "Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir sur les tentatives d'escroquerie par hameçonnage Attention : Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir sur les tentatives d'escroquerie par hameçonnage",
- "title": "",
+ "text": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.",
+ "title": "Un recours juridictionnel est-il possible ?",
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- "description": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable : Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établi",
- "html": "
L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ;
Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.
Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.
Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.
Pendant la période d’activité partielle :
• L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP)une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ; • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.
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+ "description": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » d",
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Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une «indemnité spécifique de rupture conventionnelle» dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.
Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.
Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.
La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.
Régime fiscal et social
N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;
Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.
Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
Autres indemnités et documents à remettre au salarié
S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail",
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- "text": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable : Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ; Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement. Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise. Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra. Pendant la période d’activité partielle : • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ;• Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.",
- "title": "Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ?",
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La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc. ) et les heures hebdomadaires réellement chômées.
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- "text": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » : Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 18h00 du lundi au vendredi Outre-mer du lundi au vendredi : Antilles : 07h-12h00 (heure locale) ; Guyane : 07h-13h00 (heure locale) ; La Réunion : 10h30-20h00 (heure locale) ; Mayotte : 09h30-19h00 (heure locale). Pour toute demande d’assistance au support technique par mél, utiliser le formulaire de contact Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l'outil « Activité partielle » : Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 18h00 du lundi au vendredi Outre-mer du lundi au vendredi : Antilles : 07h-12h00 (heure locale) ; Guyane : 07h-13h00 (heure locale) ; La Réunion : 10h30-20h00 (heure locale) ; Mayotte : 09h30-19h00 (heure locale). Pour toute demande d’assistance au support technique par mél, utiliser le formulaire de contact La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc. ) et les heures hebdomadaires réellement chômées. L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.",
- "title": "Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ?",
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- "description": "L’allocation versée à l’employeur couvre : 36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ; À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er jan",
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L’allocation versée à l’employeur couvre :
36% du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30€ ;
À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire.
À notererL’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure
L’indemnité versée au salarié est égale à 60% de la rémunération antérieure brute de celui-ci.
L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc. ), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.
Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.
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- "text": "L’allocation versée à l’employeur couvre : 36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ; À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire. À notererL’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure L’indemnité versée au salarié est égale à 60 % de la rémunération antérieure brute de celui-ci. L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc. ), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle. Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.",
- "title": "En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ?",
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Tableau de synthèse des taux de prise en charge PDF - 143. 3 Ko",
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Faciliter l’accès à l’emploi des parents de jeunes enfants, notamment les mères isolées, et soutenir l’accueil des jeunes enfants (0-3 ans) : tels sont les objectifs des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP). Qui peut en bénéficier ? Quelles sont les démarches ? Focus sur les points principaux de ce dispositif.
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+ "text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.Régime fiscal et socialN'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.",
+ "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?",
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- "description": "La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi. Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a",
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La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi.
Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission :
accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi
accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires
accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi
accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires
Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi.
L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions locales
Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu'à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois.
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- "text": "La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi. Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission : accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi. L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions locales Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu'à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois. Consulter l'accord et la charte relatifs aux crèches à vocation d'insertion professionnelle",
- "title": "Les crèches VIP, quel est le concept?",
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+ "description": "Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travail Article 80 duodecies du Code général des impôts Arrêté du ",
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Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travail
Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)
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- "description": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté",
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Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s'adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.
Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.
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- "text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s'adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.",
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- "description": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent: soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins cons",
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1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent:
soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,
soit sur proposition de la crèche
ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.
2. Signature d'un document contractualisant l'engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.
Le contrat précise que :
le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;
la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;
Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.
Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.
3. Accompagnement vers l'emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.
Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.
Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.
Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.
Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.
En cas de non-respect ou rupture du contrat :
- Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).
- Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.
- Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.
L'info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l'inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan "Nouvelles solutions face au chômage de longue durée" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.
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+ "description": "L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le",
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À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de…
Fiche pratique
Date de mise à jour le
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- "title": "Comment bénéficier de ce dispositif?",
+ "text": "L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 juillet 2024 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 janvier 2024",
+ "title": "Articles associés",
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- "title": "Les crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP), en quoi cela consiste ?",
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"description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.",
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Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
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Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
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À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.
À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.
La subordination en vidéo (Web série droit du travail)
Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?
À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.
Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination.
Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance.
Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.
C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.
Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives.
La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.
Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique.
Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé.
L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.
Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.
Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service.
L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.
Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.
Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.
La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.
En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.
En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.
De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis.
On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom.
L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.
Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.
Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.
Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.
Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.
Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale.
Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.
L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.
Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.
La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.
Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale.
Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.
La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.
Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.
Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.
Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?
À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.
Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination.
Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance.
Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.
C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.
Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives.
La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.
Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique.
Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé.
L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.
Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.
Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service.
L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.
Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.
Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.
La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.
En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.
En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.
De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis.
On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom.
L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.
Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.
Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.
Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.
Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.
Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale.
Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.
L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.
Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.
La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.
Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale.
Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.
La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.
Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.
Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.
À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.
La subordination en vidéo (Web série droit du travail)
Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?
À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?
C'est ce que nous allons voir.
Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail.
La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.
Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.
Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination.
Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance.
Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.
C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.
Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives.
La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.
Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique.
Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé.
L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.
Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.
Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service.
L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.
Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.
Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.
La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.
En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.
En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.
De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis.
On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom.
L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.
Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.
Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.
Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.
Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.
Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale.
Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.
L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.
Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.
La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.
Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale.
Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.
La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.
Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.
Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.
Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.
L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ».
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du Code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;
Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.
Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.
Le contrat doit-il être écrit ?
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence); sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
Le portage salarial Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?
Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ?
Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.
La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.
Quelles obligations découlent du contrat de travail ?
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.
L'employeur est tenu de:
Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ;
Verser le salaire correspondant au travail effectué ;
Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;
Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise.
Le salarié doit, quant à lui:
Observer les horaires de travail ;
Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;
Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?
Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).
Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :
Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;
Le congé sabbatique ;
Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.
Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.
Textes de référence
Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail
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Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. 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Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheronten particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheronten particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+ "text": "À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.La subordination en vidéo (Web série droit du travail)Retranscription textuelle Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheronten particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qui peut conclure un contrat de travail ? L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du Code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ; Dans le cadre de l'apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineursL’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative. Le contrat doit-il être écrit ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d'apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarialLe portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail. Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine. L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question. Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. Quelles obligations découlent du contrat de travail ? Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L'employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise. Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail. Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.Textes de référence Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10) Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31) Arrêté du 3 juin 2024 (JO du 16)Lire en complément Le contrat à durée déterminée Le contrat de travail temporaire Le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail intermittent L’embauche par un groupement d’employeurs Les obligations de l’employeur lors de l’embauche Le contrat unique d’insertion : dispositions générales La période d’essai Le règlement intérieur Le job d’été : formalités et obligations Le contrat d’apprentissage La mobilité volontaire sécurisée",
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L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ».
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
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Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.
Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.
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L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ».
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.
Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
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Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence); sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
Le portage salarial Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
Le portage salarial Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence); sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
Le portage salarial Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail",
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- "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d'apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarialLe portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail. Le portage salarialLe portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail. D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail.",
+ "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d'apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée.Le portage salarialLe portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par : D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail.",
"title": "Le contrat doit-il être écrit ?",
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"anchor": "rediger-le-contrat-de-travail-quelles-regles-respecter",
"description": "Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus d",
- "html": "
Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
",
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Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
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"references": {},
- "text": "Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
+ "text": "Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
"title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?",
},
{
"anchor": "le-contrat-de-travail-peut-il-comporter-une-periode-dessai",
- "description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat",
- "html": "
Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.
La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.
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+ "description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat ",
+ "html": "
Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.
La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.
Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.
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"references": {},
- "text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question. Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.",
+ "text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminéeLe contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.",
"title": "Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ?",
},
{
"anchor": "quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail",
- "description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L'employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ; Ve",
- "html": "
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.
L'employeur est tenu de:
Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ;
Verser le salaire correspondant au travail effectué ;
Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;
Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise.
Le salarié doit, quant à lui:
Observer les horaires de travail ;
Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;
Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
",
+ "description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L'employeur est tenu de :Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ; Vers",
+ "html": "
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.
L'employeur est tenu de:
Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ;
Verser le salaire correspondant au travail effectué ;
Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;
Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise.
Le salarié doit, quant à lui:
Observer les horaires de travail ;
Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;
Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;
Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
",
"references": {},
- "text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L'employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise. Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
+ "text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L'employeur est tenu de :Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise.Le salarié doit, quant à lui :Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
"title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?",
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-situations-entrainant-la-suspension-du-contrat-de-travail",
"description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s",
- "html": "
Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).
Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :
Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;
Le congé sabbatique ;
Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.
Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.
Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.
",
+ "html": "
Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).
Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :
Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;
Le congé sabbatique ;
Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.
Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.
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"references": {
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"name": "code du travail",
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- "text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail. Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.",
+ "text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.",
"title": "Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?",
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+ "anchor": "textes-de-reference",
+ "description": "Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 1",
+ "html": "
Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail
Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail.
-Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’entreprise sans qu’ils soient générés par cette activité (agent de péage d’autoroute, fumées de diesel).
-
Cadre juridique
-
La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispensables, lesquels pourront s’appuyer sur le mémento juridique téléchargeable sur le site de la Direccte Pays de la Loire.
-
Effets sur l’Homme
-
Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion :
- aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience,
- chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers …
-Certaines affections peuvent se manifester des années après l’arrêt de l’exposition.
-
Caractérisation
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Sont considérés comme ACD :
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toutes les substances qui font l’objet d’une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ;
les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ;
certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois…), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes.
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Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l’exposition à des ACD particuliers et l’apparition de certaines affections.
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En outre, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d’ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]).
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Ces niveaux de concentration ne doivent pas être dépassés dans l’atmosphère afin de préserver la santé des travailleurs.
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Les VLEP évoluent avec l’avancée des connaissances en toxicologie. Leur respect ne garantit donc pas contre le risque d’apparition de maladies : il est, par conséquent, recommandé de maintenir la concentration atmosphérique en polluant la plus faible possible.
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Ces valeurs atmosphériques peuvent être complétées par des valeurs limites biologiques (IBE) qui prennent mieux en compte la pénétration d’un produit par inhalation mais aussi par voies cutanée et digestive (non négligeables).
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En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR sont des ACD particulièrement préoccupants. Pour de nombreux cancérogènes et mutagènes aucune valeur seuil d’apparition des effets délétères ne peut être définie à ce jour.
-
Rappel : la classification officielle, votée au niveau européen, évolue avec les connaissances scientifiques. Afin de se tenir au courant de ces évolutions, il est recommandé de consulter les sites des organismes de recherche et de prévention (voir « Ressources complémentaires » et « Liens externes »).
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Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation
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L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes :
-
inventaire de tous les ACD présents sur le poste de travail ;
identification de leurs dangers en utilisant notamment l’étiquetage et les fiches de données de sécurité (FDS) ;
évaluation des quantités utilisées ou produites, des conditions d’utilisation et modes opératoires, de la durée et de la fréquence d’exposition, des moyens de prévention existants ;
si nécessaire, prélèvements d’atmosphère, surfaciques ou surveillance biologique (sang ou urine) du travailleur ;
estimation du niveau de risque.
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Plusieurs méthodes permettent d’estimer le risque chimique. Pour l’interprétation des résultats obtenus grâce à ces différentes méthodes, il est conseillé de faire appel à des spécialistes en prévention (Service de santé au travail, Services de prévention des caisses de sécurité sociale, OPPBTP, ARACT, MSA…).
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Démarche de prévention
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Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.
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Actions techniques
-Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après, par ordre d’efficacité décroissant :
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suppression de l’ACD (s’interroger sur la nécessité d’une opération, où un ACD est employé ou apparaît) ;
substitution de l’ACD par un produit ou un procédé non dangereux ou moins dangereux ;
mise en œuvre de l’ACD en système clos ;
encoffrement et automatisation de l’opération ;
dispositif de captage des polluants à la source ;
ventilation générale.
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Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable.
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Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée.
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Actions organisationnelles
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Les actions de prévention techniques sont complétées par des mesures organisationnelles :
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restriction d’accès aux locaux à risque ;
séparation/isolement des activités à risque (par exemple, ne pas placer le secrétariat dans l’atelier de transformation du bois) ;
rédaction de procédures d’utilisation des produits et de notices de poste ;
contrôle et maintenance des installations et contrôle de l’efficacité des mesures de prévention mises en place ;
formation et information des salariés sur les dangers et les mesures de prévention ;
respect de règles d’hygiène stricte, telles que le lavage des mains, l’utilisation de vestiaires séparés pour les vêtements de ville et les vêtements de travail, l’interdiction d’apporter et de consommer des aliments ou assimilés au poste de travail ;
suivi de l’exposition des travailleurs ;
suivi et exploitation des incidents ;
suivi des consommations d’ACD.
-
L’ensemble des mesures de prévention technique et organisationnelle doivent être en accord avec le respect des exigences environnementales.
-
Actions médicales
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Le médecin du travail, conseiller de l’employeur et des travailleurs, doit disposer pour des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits utilisés dans l’entreprise afin de jouer plusieurs rôles dans la prévention du risque chimique :
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intervention dans l’information et la formation du personnel de l’entreprise sur les risques pour la santé et l’importance des mesures de prévention ;
participation à la définition et au suivi des actions de prévention ;
mise en place du suivi de l’exposition des travailleurs par des examens urinaires ou sanguins (biométrologie) et dépistage des effets sur la santé (examen clinique, analyses de sang ou des radiographies…), afin de détecter une éventuelle maladie à un stade précoce et réversible ;
conseil pour la rédaction des listes, fiches et attestations d’exposition ;
participation à la mise en place des dispositifs de suivi post-exposition ou post-professionnel.
Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.
En mettant en place un Plan national de santé au travail (PST), l’enjeu est d’améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail. Ce plan national est ensuite décliné par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en plans régionaux de santé au travail (PRST).
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Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.
Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux.
Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.
La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.
Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.
Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.
Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.
Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.
Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.
Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.
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Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.
Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.
Bilan du Plan santé au travail 2016-2020
Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :
• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation), • améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ; • renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.
Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.
Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.
Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.
Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.
Introduction
De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.
Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.
Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.
C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :
en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;
en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;
en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline.
La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009.
Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.
Les constats
Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :
le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;
pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;
plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;
plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;
environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;
trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement.
**Les enjeux du Plan Santé au travail 2
Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.
Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.
Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :
développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;
développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;
renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention.
Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :
de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;
de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;
d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;
de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;
de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques.
Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises.
C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.
Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.
C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.
Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre
Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.
Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants : - Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; - Renforcer l'effectivité du contrôle ; - Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; - Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;
D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan
A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels
L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle.
Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années.
Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles.
Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi.
Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP).
Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.
Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.
- Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ; - Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ; - Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ; - Effets sur la santé des nanomatériaux ; - Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ; - Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ; - Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles
Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.
B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail
Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.
les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics
C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain
Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.
La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.
La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.
D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée
- au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.
- la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).
L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.
- Comment modifier vos machines ?
- Ce guide s’adresse aux entreprises et aux organismes
- de prévention. Il vous aide à réaliser des opérations
- de modification sur vos machines en toute
- sécurité. Cette nouvelle version le complète le guide antérieur
- (2014) par l’ajout d’un point relatif à la modification
- des ensembles de machines.
-
-
-
-
-
- Cette version enrichie permet de clarifier la notion
- d’ensemble de machines (l’annexe IV définit de manière
- schématisée trois ensembles de machines), de dresser,
- dans un tableau matriciel (en annexe V) une typologie
- des modifications qui sont susceptibles d’être réalisées
- sur un ensemble de machines et de fournir des exemples
- concrets dans chaque cas répertorié. Elle met également
- l’accent sur les enjeux spécifiques de l’évaluation des
- risques, notamment, en pointant la question des
- interfaces techniques entre les éléments composant
- l’ensemble de machines modifiées (liaisons mécaniques,
- hydraulique électrique, liens logiques entre machines).
-
- Faciliter l’accès à l’emploi des parents de jeunes
- enfants, notamment les mères isolées, et soutenir
- l’accueil des jeunes enfants (0-3 ans) : tels sont les
- objectifs des crèches à vocation d’insertion
- professionnelle (VIP). Qui peut en bénéficier ? Quelles
- sont les démarches ? Focus sur les points principaux de
- ce dispositif.
-
-
-
-
-
-
-
Les crèches VIP, quel est le concept?
-
- La garde d’enfants, en particulier pour les mères
- élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur
- de retour à l’emploi.
-
-
- Le dispositif des crèches à vocation d’insertion
- professionnelle (VIP) a une double mission :
-
-
- accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de
- parents sans emploi
-
-
- accompagner vers l’emploi ou la formation
- professionnelle les parents bénéficiaires
-
-
-
-
- Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par
- l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes
- (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la
- Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la
- Formation professionnelle et du Dialogue social, le
- ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des
- femmes, la Caisse nationale des allocations familiales
- (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour
- proposer cet accompagnement aux parents qui ont
- besoin de temps pour conduire leurs démarches de
- recherche d’emploi.
-
-
- L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP
- d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis
- en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux
- dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les
- Missions locales
-
-
- Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu'à
- présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi
- de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de
- 6 mois.
-
- Le public visé est celui des parents de jeunes enfants
- (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour
- s’engager dans une démarche active de recherche
- d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice
- des familles monoparentales, prioritairement
- lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la
- ville.
- Les crèches VIP s'adressent aussi aux parents de jeunes
- enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces
- crèches proposent des plages horaires plus larges.
-
-
-
-
-
-
- Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants
- issus de familles en insertion, orientées par la CAF et
- d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude
- horaire large.
-
-
Comment bénéficier de ce dispositif?
-
- 1. Répérage et orientation
- Le repérage et l’orientation des parents vers les
- crèches à vocation d’insertion professionnelle
- s’effectuent:
-
-
-
- soit sur proposition de Pôle emploi au regard des
- besoins constatés et de l’engagement du parent
- concerné,
-
-
soit sur proposition de la crèche
-
- ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment
- les associations d’accompagnement social, à l’instar
- des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.
-
-
-
- 2. Signature d'un document contractualisant
- l'engagement
- La crèche contractualise avec la famille qui accepte
- d’entrer dans une démarche active d’insertion
- professionnelle en échange d’une place en crèche.
-
-
Le contrat précise que :
-
-
- le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche
- active de recherche d’emploi ;
-
-
- la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3
- jours par semaine ;
-
-
- Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à
- accompagner de manière intensive le parent dans sa
- démarche de recherche d’emploi.
-
-
-
- Le contrat est conclu pour une durée initiale de six
- mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que
- le parent bénéficiaire est toujours en recherche active
- d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.
-
-
- 3. Accompagnement vers l'emploi
- L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de
- Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil
- départemental.
-
-
- Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à
- l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un
- suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du
- parent.
-
-
- Les entretiens personnalisés permettent d’établir un
- parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation
- et articulé avec les actions proposées par le
- professionnel du social.
-
-
- Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion
- professionnelle des périodes de formation, de
- prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise
- d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes
- d’accueil de l’enfant aux besoins du parent
- bénéficiaire.
-
-
- Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une
- formation, il garde la place en crèche jusqu’à
- l’entrée de l’enfant en école maternelle.
-
-
-
-
-
-
- En cas de non-respect ou rupture du contrat :
-
-
- - Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses
- engagements en terme de démarche active de réinsertion
- professionnelle ou ne se conforme pas aux règles
- d’accueil de la crèche à vocation d’insertion
- professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre
- fin au contrat (sur la base des droits et devoirs
- habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues
- localement dans le contrat).
-
-
- - Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois
- maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut
- continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au
- sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une
- information sur les autres modes de garde existants lui
- est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme
- demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi
- se poursuivra dans le cadre de l’offre de service
- adaptée.
-
-
- - Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son
- accompagnement professionnel de façon anticipée, la
- crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné
- après une information préalable du parent et en
- respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi
- réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.
-
-
- L'info en + Le Plan pluriannuel contre
- la pauvreté et pour l'inclusion sociale (2015 - 2017) du
- 3 mars 2015, le Plan "Nouvelles solutions face au chômage de longue
- durée" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil
- interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC)
- du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de
- soutenir la création et le développement des crèches à
- vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers
- défavorisés, en lien avec les conventions
- d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi
- et les Conseils départementaux.
-
+ Dans les conditions fixées par les articles
+ L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail,
+ l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un
+ commun accord des conditions de la rupture du contrat
+ de travail à durée indéterminée (CDI) qui les
+ lie.
+
+
+ Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à
+ durée indéterminée obéit à une
+ procédure spécifique :
+ entretien(s) entre les deux parties, homologation de la
+ convention. Elle est entourée d'un certain nombre de
+ garanties pour le salarié et lui ouvre
+ droit, dans les conditions de droit commun (activité
+ préalable suffisante, recherche active d'emploi), au
+ bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
+
+
+ À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le
+ salarié perçoit une «indemnité spécifique de rupture
+ conventionnelle» dont le montant ne peut être
+ inférieur au montant de l’indemnité légale de
+ licenciement.
+
+
+
+
+
+
+
+
+ À savoir! Les demandes d’homologation de
+ ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être
+ télétransmises via le site « TéléRc »,
+ sauf cas particuliers précisés ci-après.
+
+
+
+ La rupture conventionnelle en vidéo (Web série droit du
+ travail)
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+ La rupture conventionnelle a été introduite dans le
+ Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant
+ modernisation du marché du travail. Les statistiques
+ de la Dares indiquent qu'en 2021,
+ 454 000 ruptures conventionnelles
+ individuelles ont été homologuées dans le secteur
+ privé en France métropolitaine.
+
+
+ Quelles sont les particularités de ce mode de
+ rupture et comment se déroule la procédure en
+ pratique ?
+
+
C'est ce que nous allons voir.
+
+ Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous
+ présenter la rupture conventionnelle, un épisode
+ d'une série consacrée au droit du travail.
+
+
+ La présentation du champ d'application de la rupture
+ conventionnelle nous permettra de déterminer qui
+ peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle
+ procédure doit être suivie avant d'envisager les
+ conséquences d'une telle rupture.
+
+
+ C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui
+ introduit la possibilité pour un salarié et son
+ employeur de rompre d'un commun accord le contrat de
+ travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce
+ mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de
+ travail. En effet, les dispositions qui traitent de
+ la rupture conventionnelle se trouvent dans la
+ partie du Code du travail qui est consacrée à la
+ rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
+ Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc
+ que les salariés et les employeurs liés par un
+ contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un
+ contrat à durée déterminée et les apprentis sont
+ donc exclus de ce dispositif.
+
+
+ Notons également que le législateur a prévu des cas
+ dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le
+ dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le
+ cas lorsque la rupture d'un contrat de travail
+ résulte d'un accord collectif de gestion
+ prévisionnelle des emplois et des compétences ou
+ d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
+
+
+ L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je
+ cite : « La rupture conventionnelle exclusive
+ du licenciement ou de la démission ne peut être
+ imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce
+ mode de rupture du contrat de travail est singulier
+ car il repose sur la volonté commune des parties de
+ rompre le contrat de travail. En pratique, le
+ salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord
+ sur les conditions de la rupture.
+
+
+ La Cour de cassation a été amenée à se prononcer
+ notamment sur l'existence ou non d'un vice de
+ consentement. Par exemple, la chambre sociale de la
+ Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier
+ 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence
+ de vice du consentement établi, l'existence de faits
+ de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la
+ validité de la convention de rupture.
+
+
+ La liberté du consentement des parties est en
+ principe garantie par le respect de la procédure
+ prévue par le Code du travail. Ce sont les articles
+ L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui
+ encadrent la procédure à suivre.
+
+
+ Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou
+ ces entretiens, le principe de la rupture est
+ discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le
+ salarié peut se faire assister. Si le salarié fait
+ ce choix, il doit en informer l'employeur
+ auparavant. Ce dernier peut décider de se faire
+ également assister et en informera le salarié.
+
+
+ Le Code du travail donne une liste limitative des
+ personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette
+ personne peut être une personne qui appartient au
+ personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un
+ mandat syndical ou membre d'une institution
+ représentative du personnel, mais s'il n'existe pas
+ d'institutions représentatives du personnel au sein
+ de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être
+ assisté par un conseiller du salarié présent sur une
+ liste spécifique.
+
+
+ L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par
+ trois types de personnes : une personne de son choix
+ appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de
+ l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une
+ personne appartenant à son organisation syndicale
+ d'employeur ou bien encore par un autre employeur
+ relevant de la même branche.
+
+
+ Le formalisme de la rupture est également encadré.
+ Les parties remplissent et signent un document
+ CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le
+ montant de l'indemnité spécifique de rupture
+ conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties
+ mais ne peut pas être inférieur au montant de
+ l'indemnité légale de licenciement ou au montant de
+ l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus
+ avantageuse.
+
+
+ Une fois signé par les deux parties, un exemplaire
+ de cette convention est remis à chacune d'entre
+ elles et un délai de quinze jours calendaires
+ s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de
+ signature de la convention. Il est nommé délai de
+ rétractation car durant ce temps, chacune des
+ parties peut changer d'avis. La rétractation peut
+ être exercée à tout moment durant ces quinze jours
+ sous la forme d'une lettre attestant de sa date de
+ réception par l'autre partie.
+
+
+ La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février
+ 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe
+ peu que la lettre soit réceptionnée après
+ l'expiration du délai de quinze jours. Cependant,
+ cette lettre doit être adressée à l'une des parties
+ ayant signé le contrat de travail et non à un tiers
+ tel que l'administration.
+
+
+ À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune
+ des parties ne s'est rétractée, la convention de
+ rupture doit être adressée à l'administration.
+ Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.
+
+
+ Après l'expiration du délai de rétractation,
+ l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de
+ la convention de rupture aux services départementaux
+ de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on
+ appelle la demande d'homologation. Cette demande ne
+ peut être faite avant l'expiration du délai de
+ rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette
+ vidéo.
+
+
+ En pratique, et depuis le 1er avril 2022,
+ cette demande est obligatoirement réalisée de
+ manière dématérialisée via le site
+ « TéléRc ».
+
+
+ À compter du lendemain de la date de réception de la
+ demande par l’administration, un délai de quinze
+ jours ouvrables s'ouvre durant lequel
+ l'administration va instruire la demande. Si
+ l'administration ne se prononce pas durant ce délai
+ de quinze jours, l'homologation est réputée acquise.
+ On dira alors que l'homologation est tacite ou
+ implicite. Si l'administration refuse d’homologuer
+ la convention de rupture, le contrat de travail ne
+ sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les
+ conditions habituelles.
+
+
+ Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié
+ concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas
+ d'une demande d'homologation, mais d'une demande
+ d'autorisation. Cette demande doit être adressée à
+ l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un
+ délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si
+ l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande
+ d'autorisation est considérée rejetée.
+
+
+ Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de
+ ces deux délais successifs, le délai de rétractation
+ et le délai d'instruction de la demande par les
+ services de l'État, que le contrat de travail peut
+ être rompu.
+
+
+ Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite
+ sur la convention de rupture ne peut pas intervenir
+ avant le lendemain du jour de l'homologation ou de
+ l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle
+ est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à
+ la date inscrite sur la convention qui a été
+ convenue entre les deux parties. Cette date peut
+ être plus ou moins éloignée de la date minimale à
+ laquelle les parties auront la certitude que
+ l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont
+ pas été refusées.
+
+
+ Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit
+ effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à
+ la démission.
+
+
+ L'employeur doit remettre aux salariés les documents
+ dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de
+ travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de
+ tout compte ainsi que les documents relatifs aux
+ dispositifs de participation, d'intéressement et
+ plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise.
+
+
+ D'un point de vue financier, le salarié perçoit
+ l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit
+ dans la convention. En plus, il bénéficiera de
+ l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous
+ les congés acquis à la date de rupture du contrat.
+ Si le contrat de travail prévoit une clause de
+ non-concurrence, la contrepartie financière est due.
+
+
+ Le salarié a droit aux allocations chômage s'il
+ remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
+
+
+ Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les
+ voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes
+ qui est compétent pour connaître des litiges
+ concernant la convention, l'homologation ou le refus
+ d'homologation. Il faut toutefois noter une
+ particularité. La contestation de la rupture
+ conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant
+ le ministère du Travail en cas de recours
+ hiérarchique ou devant le tribunal administratif en
+ cas de recours contentieux.
+
+
+ Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc
+ trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture
+ conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI.
+ Ensuite, la procédure est encadrée par des délais,
+ le délai de rétractation et le délai d'instruction
+ de la demande d'homologation ou d'autorisation.
+ Enfin, les conditions de rupture sont formalisées
+ dans un document CERFA signé par les deux parties.
+
+ La rupture conventionnelle est une procédure qui
+ permet à l'employeur et au salarié de convenir en
+ commun des conditions de la rupture du contrat de
+ travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les
+ contrats de travail à durée indéterminée
+ (CDI).
+
+
+ La rupture conventionnelle est exclusive du
+ licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou
+ l'autre des parties.
+
+
+ Cette rupture résulte d'une
+ convention signée par les parties au
+ contrat, c'est-à-dire l'employeur et le
+ salarié ; cette convention est
+ soumise aux dispositions impératives fixées par le
+ Code du travail (voir ci-dessous), destinées à
+ garantir la
+ liberté du consentement des parties.
+
+
+
+
+ Selon la Cour de cassation,
+ l'existence d'un différend entre les parties au
+ contrat de travail n'affecte pas par elle-même
+ la validité de la convention de rupture
+ conventionnelle
+ conclue en application de l'article L. 1237-11 du
+ code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;
+
+
+ Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice
+ du consentement (erreur, violence physique ou
+ morale, tromperie ou « dol »),
+ l’existence de faits de
+ harcèlement moral n’affecte pas
+ en elle-même la validité de la rupture
+ conventionnelle (voir en ce sens,
+ l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la
+ signature de la convention de rupture
+ conventionnelle, le salarié était dans une
+ situation de violence morale en raison du
+ harcèlement moral et des troubles psychologiques
+ qui en sont découlés, le vice du consentement est
+ caractérisé, entrainant la nullité de la
+ convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier
+ 2020) ;
+
+
+ C'est à la partie (employeur ou salarié) qui
+ invoque l'existence d'un vice du
+ consentement
+ (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou
+ morale) de nature à justifier l'annulation de la
+ rupture conventionnelle d'en rapporter la
+ preuve (voir en ce sens l’arrêt
+ de la
+ Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en
+ raison d'un vice du consentement du salarié rend
+ la rupture imputable à l'employeur et produit les
+ effets d'un licenciement sans cause réelle et
+ sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la
+ Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est
+ annulée en raison d'un vice du consentement de
+ l'employeur, la rupture, imputable au salarié,
+ produira les effets d'une démission (en ce sens,
+ voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin
+ 2024).
+
+
+
+
+ La rupture conventionnelle n'est pas
+ applicable
+ aux ruptures de contrats de travail résultant :
+
+
+
+ Des accords issus de la
+ négociation menée, dans le cadre
+ prévu par les articles
+ L. 2242-20
+ et
+ L. 2242-21
+ du code du travail, sur la
+ gestion prévisionnelle des emplois et des
+ compétences ;
+
+ Des
+ accords collectifs mentionnés à l'article L.1237-17 du code du
+ travail
+ (accord collectif portant gestion prévisionnelle des
+ emplois et des compétences ou rupture
+ conventionnelle collective).
+
+
+
+
+ Sauf dispositions légales contraires (voir notamment
+ ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée
+ indéterminée par accord des parties ne peut
+ intervenir que dans le cadre de la rupture
+ conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce
+ dispositif garantit la liberté du consentement des
+ parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail
+ par accord des parties qui intervient en dehors de
+ ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans
+ cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le
+ salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre
+ 2014).
+
+
+
+ Dépourvue de motif autre que la commune volonté des
+ parties de rompre le contrat,
+ une rupture conventionnelle peut intervenir alors
+ même que l'entreprise rencontre des difficultés
+ économiques
+ qui l'amènent à se séparer de certains de ses
+ salariés.
+
+
+ Pour autant,
+ elle ne peut être utilisée comme un moyen de
+ contourner les règles du licenciement économique
+ collectif
+ et donc de priver, de ce fait, les salariés des
+ garanties attachées aux accords de
+ collectifs
+ mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que
+ le salarié soit préalablement dûment informé de ces
+ droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de
+ cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle
+ en cas de suppression de poste et si les garanties
+ attachées au licenciement économique se révèlent plus
+ avantageuses pour lui.
+
+ On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un
+ licenciement pour motif économique, le salarié
+ bénéficie notamment des garanties suivantes :
+
+
+ 1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à
+ l'obligation de proposer un congé de reclassement
+ (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et
+ entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)
+
+ Une
+ allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du
+ contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois
+ maximum ;
+
+
+ Un
+ entretien individuel de pré-bilan
+ pour identifier le profil et le projet de
+ reclassement de l'intéressé et un plan de
+ sécurisation professionnelle qui comprend
+ notamment :
+
+
+ si nécessaire, un
+ bilan de compétences ;
+
+
+ un
+ suivi individuel de l'intéressé
+ par l'intermédiaire d'un référent spécifique,
+ destiné à l'accompagner à tous les niveaux de
+ son projet professionnel et à évaluer le bon
+ déroulement de son plan de sécurisation, y
+ compris dans les 6 mois suivant son
+ reclassement ;
+
+
+ des
+ mesures d'accompagnement
+ (préparation aux entretiens d'embauche,
+ techniques de recherche d'emploi...) et
+ d'orientation professionnelle ;
+
+
+ des actions de
+ validation des acquis de l'expérience
+ et des mesures de formation ;
+
+
+ la possibilité de bénéficier, dans certaines
+ circonstances, d'une
+ indemnité différentielle de
+ reclassement.
+
+
+
+
+
+ 2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et
+ plus
+
+
+ L'employeur doit proposer un
+ congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation
+ s'élevant à 65 % du salaire brut de référence
+ (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la
+ durée du congé qui excède le préavis.
+
+
Quelle est la procédure ?
+
+ L'employeur et le salarié conviennent du principe
+ d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.
+
+
+
+ Le défaut du ou des entretiens
+ prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail
+ relatifs à la conclusion d’une convention de rupture
+ entraîne la
+ nullité de la convention. C’est à
+ la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette
+ cause de nullité d’en établir l’existence.
+
+
+
+ Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens),
+ le salarié peut se faire assister :
+
+
+
+ Soit par une
+ personne de son choix appartenant au personnel de
+ l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat
+ syndical ou d'un salarié membre de la délégation du
+ personnel au comité social et économique (CSE), ou
+ tout autre salarié ;
+
+
+ Soit, en l'absence d'institution représentative du
+ personnel dans l'entreprise, par un
+ conseiller du salarié choisi sur une liste
+ dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la
+ Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du
+ travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du
+ travail, et dans chaque mairie.
+
+
+
+ Si le salarié choisit se faire assister dans les
+ conditions précisées ci-dessus, il doit en informer
+ l'employeur avant la date prévue pour le ou les
+ entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire
+ assister par une personne de son choix appartenant au
+ personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de
+ moins de 50 salariés, par une personne appartenant à
+ son organisation syndicale d'employeurs ou par un
+ autre employeur relevant de la même branche.
+
+
+
+
+ L'employeur qui souhaite se faire assister doit
+ également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les
+ entretiens ;
+
+
+ La liste des personnes susceptibles d'assister
+ le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un
+ avocat, ne peut donc assister à
+ ces entretiens ;
+
+
+ Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024
+ auquel on se reportera pour plus de précisions,
+ l’article L.1237-12 du Code du travail n’instaure pas de
+ délai entre, d’une part l’entretien au cours
+ duquel les parties au contrat de travail
+ conviennent de la rupture du contrat, et,
+ d’autre part la signature de la convention de
+ rupture prévue à l’article L.1237-11 du code du travail (sur cette
+ convention, voir ci-dessous). Ainsi, la
+ convention de rupture doit être considérée
+ comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant
+ la signature de la convention de rupture et que
+ les juges avaient écarté tout vice du
+ consentement.
+
+
+
+
Quel est le contenu de la convention ?
+
+ La convention de rupture élaborée entre l'employeur et
+ le salarié définit les
+ conditions de cette rupture,
+ notamment le
+ montant de «l'indemnité spécifique de rupture
+ conventionnelle» qui sera versée au salarié.
+ Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de
+ l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article
+ L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions
+ ci-dessous).
+
+
+ Cette convention fixe également la
+ date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour
+ de l'homologation de la convention par l'autorité
+ administrative (pour les salariés protégés, voir
+ ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont
+ libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin
+ du contrat de travail.
+
+ L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre,
+ lui être remis directement (et pas à un
+ tiers), afin de garantir son
+ libre consentement en lui permettant
+ d'exercer ensuite son droit de rétractation en
+ connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).
+
+
+
+ Sauf accord express des parties,
+ le contrat de travail continue de s'exécuter
+ normalement
+ pendant tout le temps que dure la procédure
+ d'élaboration et d'homologation de la convention, et
+ jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
+
+
+
Peut-on se rétracter ?
+
+ Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de
+ permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa
+ décision, la loi :
+
+
+
+ Impose un
+ délai minimum entre la signature de la convention
+ et sa transmission à l'autorité administrative
+ pour homologation
+ ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour
+ autorisation - (cette transmission s’effectue via le
+ site
+ «TéléRc», sauf si la rupture conventionnelle concerne un
+ salarié protégé - voir ci-après) ;
+
+
+ Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision
+ durant ce délai (ce que l'on appelle
+ «droit de rétractation»).
+
+
+
+ Ainsi, à compter de la date de signature de la
+ convention par l'employeur et le salarié, l'un et
+ l'autre dispose d'un délai de
+ 15 jours calendaires (tous les jours
+ de la semaine sont comptabilisés -voir précisions
+ ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation.
+ Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre
+ adressée par tout moyen attestant de sa date de
+ réception par l'autre partie. Pour se prémunir de
+ toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter
+ a intérêt de le faire par lettre recommandée avec
+ demande d'avis de réception ou par lettre remise à
+ l'autre partie en main propre contre décharge
+ mentionnant la date de remise.
+
+
+
+
+ Le délai de rétractation mentionné ci-dessus
+ démarre au
+ lendemain de la signature de la convention de
+ rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code
+ du travail, si ce délai expire un samedi, un
+ dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé
+ jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi
+ n'impose pas à la partie qui décide de se
+ rétracter de motiver sa décision ;
+
+
+ Sur le site
+ «TéléRc», il est possible de
+ simuler les dates des différentes étapes de la
+ procédure.
+
+
+
+
+ En quoi consiste l'homologation de la
+ convention ?
+
+
+ À l'issue du délai de rétractation mentionné
+ ci-dessus,
+ la partie la plus diligente
+ (employeur – ou tiers mandaté, par exemple
+ l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié)
+ adresse une
+ demande d'homologation à l'autorité administrative
+ compétente
+ (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de
+ l'emploi, du travail et des solidarités), avec un
+ exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir
+ ci-après), cette demande d’homologation doit
+ obligatoirement être effectuée à partir du site
+ «TéléRc». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail
+ des informations relatives à la rupture, y compris les
+ éléments constitutifs de la convention de rupture (par
+ exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au
+ salarié),
+ trois exemplaires du formulaire d’homologation sont
+ imprimés
+ : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné
+ à l’administration pour homologation. Chacun de ces
+ exemplaires doit être signé par l’employeur et le
+ salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de
+ rétractation, un exemplaire original, après avoir été
+ scanné au format Pdf, est transmis pour homologation
+ via le site
+ «TéléRc» ; pour plus de précisions sur l’utilisation de
+ ce service, on peut se reporter à la « visite
+ guidée »
+ proposée sur ce site.
+
+
+
+
+ La procédure d'homologation de la convention de
+ rupture ne concerne pas les
+ salariés protégés, qui relèvent
+ de dispositions spécifiques (voir
+ ci-après) ;
+
+
+ Le recours obligatoire au site
+ «TéléRc», (sauf pour les salariés protégés, voir
+ ci-après) offre aux deux parties (employeur et
+ salarié) une garantie de qualité de remplissage du
+ dossier et un traitement rapide de la demande
+ d’homologation ;
+
+
+ Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité
+ administrative compétente ne pas être en mesure
+ d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa
+ démarche par le
+ dépôt d'un formulaire auprès de cette
+ autorité
+ (renseignements auprès de la
+ DREETS compétente).
+
+
+
+
+ L'autorité administrative dispose d'un délai
+ d'instruction de 15 jours ouvrables
+ (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les
+ jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter
+ de la réception de la demande, pour s'assurer du
+ respect de la liberté de consentement des parties et
+ des conditions prévues par le Code du travail :
+ respect des règles relatives à l'assistance des
+ parties, au droit de rétractation, au montant minimal
+ de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
+
+
+
+ Le délai d'instruction de la demande par le
+ directeur régional de l'économie, de l'emploi, du
+ travail et des solidarités démarre le
+ lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du
+ code du travail, si ce délai expire un samedi, un
+ dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé
+ jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
+
+
+
+ À défaut de notification dans ce délai,
+ l'homologation est réputée acquise
+ (il s'agira donc d'une homologation
+ « tacite » ou « implicite ») et
+ l'autorité administrative est dessaisie.
+
+
+ La validité de la convention est subordonnée à son
+ homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura
+ aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le
+ contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter
+ dans les conditions habituelles :
+
+
+
+ Si l'homologation est refusée par l'autorité
+ administrative
+ dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné
+ ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties
+ (ou les deux) peut former un
+ recours contre ce refus
+ d'homologation (voir ci-dessous) ;
+
+
+ Si l'autorité administrative n'est saisie par
+ aucune des parties de la demande d'homologation de
+ la convention.
+
+
+
+
+ Aucun «préavis» n'est prévu dans le cadre de la rupture
+ conventionnelle du contrat de travail à durée
+ indéterminée, ce terme étant réservé au
+ licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir
+ une date de rupture de contrat de travail qui
+ convienne à chacun, et qui sera plus ou moins
+ éloignée de la date minimale qu'est la certitude que
+ l'homologation n'a pas été refusée par le directeur
+ régional de l'économie, de l'emploi, du travail et
+ des solidarités.
+
+
+ S'agissant de la
+ situation juridique du salarié
+ pendant la procédure - c'est à dire tant que la date
+ de rupture du contrat de travail n'a pas été
+ atteinte -, les règles afférentes au contrat de
+ travail continuent à s'appliquer (le salarié peut
+ ainsi, par exemple, être en congés payés). La
+ situation du salarié doit correspondre exactement
+ aux modalités habituelles d'exercice du contrat de
+ travail, droits et obligations de chaque partie
+ comprises ; en particulier, le salarié doit
+ être rémunéré normalement pendant cette période.
+
+ La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux
+ salariés protégés
+ (délégués syndicaux, membre élu du comité social et
+ économique, etc.) dont la liste est donnée par les
+ articles L.2411-1 et L.2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux
+ médecins du travail (voir précisions
+ ci-dessous).
+
+
+ Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux
+ dispositions précédemment exposées:
+
+
+
+ La rupture conventionnelle est soumise à
+ l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non
+ à homologation)
+ dans les conditions de droit commun prévues par le
+ Code du travail pour chacun de ces salariés. La
+ demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire
+ de la convention, doit être adressée à l'inspecteur
+ du travail au moyen du
+ formulaire Cerfa n° 14599*01
+ dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février
+ 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette
+ demande d'autorisation ne peut être transmise à
+ l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15
+ jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de
+ rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus
+ amples précisions, on peut se reporter à la
+ Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
+ citée en référence ;
+
+
+ La rupture du contrat de travail ne peut intervenir
+ que le
+ lendemain du jour de l'autorisation donnée par
+ l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai
+ de droit commun de l'autorisation qui peut être
+ prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue
+ de rupture du contrat de travail doit donc être
+ fixée en conséquence, l’utilisation du site
+ « TéléRc »
+ n’est pas possible.
+
+
+
+
+
+ Le
+ formulaire de rupture conventionnelle du
+ CDI
+ d’un salarié protégé
+ contient en sa partie 3 la convention de rupture.
+ Il est « autosuffisant » et aucun
+ document complémentaire ne peut et ne doit être
+ exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire
+ peut être éventuellement complété par des
+ feuillets annexes présentant soit une convention
+ de rupture ad hoc, soit explicitant les points
+ d'accord de volonté des parties dans le cadre de
+ la rupture. Un formulaire accompagné d'une
+ convention de rupture portant identités et
+ signatures des parties est également
+ recevable ;
+
+
+ Pour les médecins du travail, la
+ rupture conventionnelle est soumise à
+ l'autorisation de l'inspecteur du travail, après
+ avis du médecin inspecteur du travail. La
+ procédure d'autorisation applicable à cette
+ rupture conventionnelle est celle spécifiquement
+ prévue par les
+ articles R. 4623-18 à R. 4623-24
+ du code du travail).
+
+
+
+
+ Un recours juridictionnel est-il possible ?
+
+
+ Le conseil de prud'hommes est seul
+ compétent pour connaître des litiges concernant la
+ convention, l'homologation ou le refus d'homologation.
+ Tout autre recours contentieux ou administratif est
+ exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre
+ de l'autorisation de rupture conventionnelle).
+
+
+ Le recours juridictionnel devant le conseil de
+ prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité,
+ avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter
+ de la date d'homologation de la convention.
+
+
+
+ L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige
+ distinct de celui relatif à la convention.
+
+
+
+ Les avocats salariés titulaires d'un
+ contrat de travail, doivent présenter leur demande
+ d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur
+ territoire compétent. Toutefois, en cas de
+ contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige
+ doit être porté.
+
+
+ Quelles sont les indemnités dues au salarié ?
+
+
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
+
+ À l'occasion de la rupture conventionnelle de son
+ contrat de travail, le salarié doit percevoir une
+ «indemnité spécifique de rupture
+ conventionnelle» dont le
+ montant, négocié avec l’employeur et
+ précisé dans la convention de rupture,
+ ne peut être inférieur au montant de
+ l'indemnité légale de licenciement.
+
+
+
+ Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt
+ du 11 mai 2022
+ auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture
+ conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date
+ fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la
+ convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le
+ salarié décède après l’homologation de la convention
+ de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de
+ rupture aux héritiers du salarié.
+
+
+
+ Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour
+ avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture
+ conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans
+ l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à
+ l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité
+ spécifique de rupture conventionnelle lui est due au
+ prorata du nombre de mois de présence.
+
+
+
+ Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à
+ l'accord national interprofessionnel (ANI)
+ sur la modernisation du marché du travail du 11
+ janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à
+ verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le
+ cadre d'une rupture conventionnelle de l'article
+ L. 1237-11 du Code du travail, doit être au
+ moins égale à l'indemnité conventionnelle de
+ licenciement, dès lors que cette dernière s'avère
+ plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité
+ légale.
+
+
+ Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux
+ employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de
+ l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture
+ conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son
+ extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27
+ novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de
+ tous les employeurs entrant dans le champ
+ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008
+ (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé,
+ exception faite, notamment, des professions
+ libérales, du secteur associatif et des employeurs
+ de salariés agricoles), et ce au titre des
+ conventions de rupture conclues depuis le 28
+ novembre 2009. Les conventions conclues précédemment
+ ne sont pas remises en cause.
+
+
+
+ La rupture conventionnelle est également ouverte aux
+ salariés du particulier employeur, titulaires d’un
+ contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle
+ doit être au moins égale à l’indemnité légale de
+ licenciement.
+
+
+ À contrario,
+ la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux
+ assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux
+ confirmée par la nouvelle convention collective
+ nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à
+ domicile du 15 mars 2021.
+
+
Régime fiscal et social
+
+ N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à
+ l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de
+ travail d'un salarié
+ lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une
+ pension de retraite d'un régime légalement
+ obligatoire, qui n'excède pas :
+
+
+
+ Soit deux fois le montant de la rémunération
+ annuelle brute perçue par le salarié
+ au cours de l'année civile précédant la rupture de
+ son contrat de travail, ou 50 % du montant de
+ l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la
+ limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité
+ sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des
+ indemnités ;
+
+
+ Soit le montant de l'indemnité de
+ licenciement
+ prévue par la convention collective de branche, par
+ l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à
+ défaut, par la loi.
+
+
+
+ Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier
+ d’une pension de retraite d’un régime légalement
+ obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est
+ assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier
+ euro.
+
+
+ Sur le régime social de cette indemnité (cotisations
+ sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se
+ reportera aux précisions figurant au
+ Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).
+
+
+ Autres indemnités et documents à remettre au salarié
+
+
+ S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre
+ la totalité des congés payés qu'il avait
+ acquis, le salarié a droit à une
+ indemnité compensatrice de
+ congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération
+ dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat
+ de travail.
+
+
+
+ Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre
+ au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa
+ disposition) un certain nombre
+ de documents : certificat de travail, solde de tout
+ compte, attestation pour faire valoir ses droits aux
+ allocations chômage (dite « attestation France
+ Travail » ou « attestation Pôle
+ emploi » – France Travail, nouvel opérateur du
+ service public de l’emploi, remplace Pôle emploi
+ depuis le
+ 1er janvier 2024), etc.
+
+
+
+
+
+
Textes de référence
+
+
+ Articles L. 1231-1, L. 1233-3,
+ L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1,
+ L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et
+ D. 1232-5 du Code du travail
+
-
aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience,
-
+
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