엔지니어링 래더 프레임워크는 소프트웨어 엔지니어 매니저가 각각의 직책에 대한 기대치와 커리어 래더를 통해 자신의 직원, 동료들과 다음 단계를 계획하는 방법에 대해 의미있는 대화를 나눌 수 있도록 돕습니다.
엔지니어링 래더는 미국의 기술 산업에서 사용되는 역할과 레벨을 기준으로 사용하고 있지만, 회사별로 조금씩의 차이는 존재할 수 있습니다. 따라서 해당 내용들을 기본 베이스라인으로 생각하고 각자의 상황과 조건에 맞추어 적용하길 바랍니다.
엔지니어링 래더는 주어진 역할에 대한 다양한 관점과 기대치를 시각적으로 보여주기 위해 아래의 레이더 차트에 의존합니다:
프레임워크에는 서로 다른 4개의 래더가 있습니다:
- Developer: 높은 수준의 기술적 전문성을 필요로 합니다.
- Tech Lead: 시스템의 소유자이며, 실무와 아키텍쳐 지식 및 제품 지원(Production Support) 간의 고유한 균형을 요구합니다.
- Technical Program Manager: 여러 팀이 참여하는 과제를 조정하고 추진하는 역할을 담당합니다.
- Engineering Manager: 팀의 일관된 배포, 경력 성장 및 행복 수준을 담당합니다.
만약 Tech Lead와 Engineering Manager의 차이점에 대해서 혼란스러우시다면, Tech Lead vs Engineering Manager 에서 비교한 내용을 참조해 주세요.
| Level | Seniority | Developer | Tech Lead | Technical Program Manager | Engineering Manager |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Junior | D1 | |||
| 2 | Junior | D2 | |||
| 3 | Junior | D3 | |||
| 4 | Senior | D4 | TL4 | TPM4 | |
| 5 | Senior | D5 | TL5 | TPM5 | EM5 |
| 6 | Senior | D6 | TL6 | TPM6 | EM6 |
| 7 | Senior | D7 | TL7 | TPM7 | EM7 |
(각 포지션의 이름을 클릭하면 자세한 내용을 확인 할 수 있습니다.)
위에서 보여지는 차트에 속한 5가지의 축:
- Technology: 기술 스택 및 도구에 대한 지식
- System: 시스템의 소유권 수준
- People: 팀과의 관계
- Process: 개발 프로세스에 대한 참여 수준
- Influence: 역할의 영향 범위
influence 축은 다른 모든 축에 직교하여 적용되기 때문에 다른 차원 으로 볼 수 있습니다.
각각의 축은 5가지의 다른 성과 단계가 있습니다. 모든 레벨은 이전의 내용들을 포함하고 있다는 것은 중요한 부분입니다. 예를 들어, 기술을 전파(evangelizes) 하는 사람은 기술을 전문화(specializes) 하고 도입(adopts) 하는 것 역시 합니다.
각 레벨을 잘 이해하기 위해 계속 읽어주세요.
- Adopts: 팀이 정의한 기술과 도구를 적극적으로 배우고 적용합니다
- Specializes: 한가지 이상의 기술을 잘 알고 있으며 새로운 기술을 주도적으로 학습합니다
- Evangelizes: 연구 조사, 개념 증명(POC)을 만들고, 새로운 기술을 팀에 소개합니다
- Masters: 시스템의 전체 기술 스택에 대해 매우 깊은 지식을 가지고 있습니다
- Creates: 내부 혹은 외부의 팀이 널리 사용할 신기술을 디자인 하고 만듭니다
- Enhances: 시스템의 개선 및 확장을 위해 새로운 기능을 개발하고 버그를 수정합니다
- Designs: 중형에서 대형 사이즈의 기능을 기술 부채를 제거하면서 디자인하고 구현합니다
- Owns: 프로덕션의 운영 및 모니터링에 대한 책임을 가지며 SLAs 를 알고 있습니다
- Evolves:미래의 요구사항을 지원할 수 있도록 설계를 발전시키며 SLAs 를 정의합니다
- Leads: 시스템의 기술적 우수성을 주도하고 시스템 중단을 최소화하기 위한 계획을 수립합니다
- Learns: 다른 사람들로부터 빠르게 학습하고 그것들을 필요로 하는 업무들을 지속적으로 수행해 나갑니다
- Supports: 다른 팀원들을 적극적으로 지원하고 성공할 수 있도록 돕습니다
- Mentors: 다른 사람들을 멘토링하여 경력 성장을 가속화하고 참여를 독려합니다
- Coordinates: 효과적인 피드백을 제공하고 토론을 주도합니다
- Manages: 팀원들의 커리어, 기대 수준, 성과, 행복 수준를 관리합니다
- Follows: 팀 프로세스를 따르고 일관적으로 제품에 기능을 제공합니다
- Enforces: 팀 프로세스를 수행하면서 모든 사람들이 프로세스에 대한 장점과 단점을 이해하는지를 확인합니다
- Challenges: 팀 프로세스를 개선할 수 있는 방법을 찾고 시도해봅니다
- Adjusts: 피드백을 듣고 팀 프로세스를 조정합니다. 그리고 그러한 변화를 통해 팀을 가이드합니다
- Defines: 팀의 성숙도에 맞는 올바른 프로세스를 정의하고, 민첩성과 규율의 균형을 맞춥니다
- Subsystem: 하나 이상의 서브 시스템에 영향을 끼칩니다
- Team: 특정 부분만이 아니라 팀전체에 영향을 끼칩니다
- Multiple Teams: 당신의 팀 뿐만 아니라 다른 팀에 영향을 끼칩니다
- Company: 전체 기술 조직에 영향을 끼칩니다
- Community: 기술 커뮤니티에 영향을 끼칩니다
만약 일부사람들이 모든 포인트를 충족하지 못하는 경우엔 어떻게 될까요?
그러한 상황은 매우 정상적인 상황이며, 사람들은 일반적으로 일부 영역에는 강하고, 일부 영역에서는 약합니다. 프레임워크는 승진을 위한 체크리스트로 사용되어서는 안되며, 대신 의미있는 경력 대화를 나누기 위한 지침으로써 사용되어야 합니다.
제가 속한 조직 내의 커리어 래더가 위에서 언급된 내용과 다른 경우에는 어떻게 하나요?
프레임워크는 오픈소스이기 때문에, 조직에 따라 조정될 수 있습니다. chart template을 사용해 자신의 레벨을 정의해 보세요.
다음 단계로 넘어갈 준비가 된 때는 언제입니까?
회사는 일반적으로 한 사람의 승진을 공식화하기 전에 몇 달 동안 지속적으로 다음 레벨의 역할을 수행하기를 기대합니다.
부하 직원과의 토론을 뒷받침하는 증거를 수집하려면 어떻게 해야 합니까?
각각의 팀들은 각각의 방법으로 증거를 수집합니다. 권장되는 접근 방식은 다음 조합을 사용하는 것입니다:
- 1:1 대화
- 동료 및 다른 팀으로 부터의 피드백
- 자체 평가 (자가 진단)
프레임워크가 각 레벨을 지원하기 위한 행동 예시들을 제공해 줄 수 있나요?
구체적인 행동에 대한 예시는 팀의 업무 방식, 시스템 아키텍처와 기술 스택에 대한 지식을 필요로 합니다. 각 팀이 그들만의 예시를 정의할 수 있도록 하는 것을 권장합니다.
프레임워크 각 단계의 레벨이 7이 끝인 이유는 무엇인가요?
8 이상의 레벨은 회사마다 크게 다릅니다. 다양한 규모의 조직은 그 조직 구조에서 높은 위치에 있을 수록 다양한 수준의 범위를 할당하는 경향이 있습니다.
해당 주제에 대한 추가적인 자료가 있나요?
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The Manager's Path: Camille Fournier는 많은 엔지니어링 직책에 대한 기대치와 과제에 대해 잘 설명하고 있습니다. 또한, 그녀는 챕터9에서 커리어 래더에 대한 좋은 조언들에 대해 다룹니다.
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How to Be Good at Performance Appraisals: Dick Grote는 직무 책임을 정의하는 방법과 성과 (결과 및 행동)를 평가하는 방법을 간단한 용어로 설명합니다